（1）企业建立科学的测评方法，运用现代的测评技术，在企业内部建立公正、合理的岗位层级，形成合理的岗位序列，并以此为基础在企业内部建立合理的薪酬制度。

    （2）提高员工对劳动报酬的公平性的认知、促进企业激励机制的有效运行、保证员工积极性的提升等方面都有重要意义。

    （3）形成合理的、经过验证的、具有可操作性的评价程序和方法，能够为企业薪酬收入制度地改革提供有意的探索。

    （4）由此可以建立员工与企业、上级与下级都满意的薪酬体系。

    二、薪酬制度与岗位评价的理论阐述

    （一）薪酬制度的理论阐述

    薪酬是企业向员工提供的各种报酬，用以吸引、保留和激励员工，本质上是劳动者提供企业有效劳动后得到的劳动报酬。对社会来说，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平；对于企业来说，薪酬意味着必须付出的人力成本，企业关心的是如何以最低的成本获得最高的收益；对于员工来说，薪酬是因付出有效劳动而获得的所得，是交换的结果。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。

    1．薪酬管理的内涵

    薪酬有广义和狭义之分。广义薪酬是指员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬即狭义薪酬，指企业为员工提供的可量化货币性价值，如工资、奖金等短期激励、股票期权等长期激励、保险福利、如住房津贴等各种其他货币性开支；内在薪酬是指是指不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如工作胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

    工资制度也有广义和狭义之分。广义的工资制度是指为了贯彻按劳分配的原则、计量劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整、系统的准则和方法。它包括工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式以及工资管理体制等。狭义的工资制度特指工资等级制度，根据劳动复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。工资等级制度的主要职能是确定相对工资，即在全体员工货币工资水平一定的情况下，在企业范围内确定各类职工、岗位工资标准。岗位型工资制主要依据岗位等级来确定工资等级，是以岗位为导向的薪酬结构，其应用也比较广泛。特点是员工的薪酬主要依据其岗位的重要程度、任职要求及劳动环境等来确定，员工薪酬随着所承担岗位的变化而变化。

    2．薪酬管理的原则

    薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，在薪酬设计中要坚持以下原则和要求：

    公平原则：公平性是企业在制订薪酬政策和薪酬水平时，必须考虑的首要因素。公平性原则一般包括外部公平性、内部公平性、个体公平性和程序公平性。

    竞争原则：企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定，竞争力是一个综合指标。

    经济原则：赢利是发展企业的基本目的，这就决定了企业的薪酬总额必须在公司的支付能力范围以内。脱离企业的支付能力去制订薪酬是不可能的。薪酬政策一定要处于企业的可支付能力之内。

    激励原则：人和人之间的能力有差别，贡献也不一样。要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

    透明原则：透明包括三方面薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化，是个体做出利益最优决策的前提；从管理心理学的角度来讲，员工了解目标的期望值和效价，才能产生更强的激励力量。

    合法原则：薪酬设计要遵守国家法律和政策，特别是国家有关的强制性规定，如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题等，企业必须遵守。

    战略导向原则：薪酬设计的战略导向，是指将企业薪酬体系的构建，与企业发展战略有机地结合起来，使企业的薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。

    3．岗位工资制的特点

    岗位工资制是在企业中应用广泛、成熟、稳定的薪酬模式，它以岗位为基础，体现了岗位在企业中的相对价值。

    （1）按照岗位等级规定的工资等级和工资标准确定员工工资

    岗位工资不是按照员工的技术能力规定工资标准，而是按照各工作岗位的技术复杂程度、责任大小等规定工资标准。员工在哪个岗位工作就执行哪个岗位的工资标准。

    （2）员工只有到高一级岗位工作，才能提高工资等级

    员工只有到更高级的岗位上，才能提高工资等级。但并不是说不变动岗位就不能提高工资。在企业经济效益提高、或社会整体经济水平增长、或物价上涨过快而工资等级数目不变的情况下，对于不能上升到高一级岗位上工作的人要通过提高岗位工资标准来提高工资。

    （3）员工只有达到岗位要求时，才能上岗工作

    岗位工资制虽然不制定技术标准，但各工作岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求是才能上岗工作。如果在未达到岗位的要求时上岗只能视为熟练期间，领取熟练期的工资。

    4．岗位工资制的设计原则

    （1）员工对岗位的价值和贡献主要体现为岗位价值

    员工对企业的贡献取决于员工完成其岗位所承担的职责和内容，可以根据员工所承担岗位职责的大小，工作内容的复杂程度、繁重程度、完成工作所需的任职条件高低等因素来进行岗位评价，确定岗位等级，从而确定岗位工资。

    （2）岗位内容明确、规范

    岗位工资制是以岗位为基础，岗位工作本身必须是明确的、具体的。因此，公司必须有岗位明确的专业技能要求、职责范围，同时这些岗位的工作难点也是具体的或可以描述的。即岗位工资制设计必须先进行工作分析，提供岗位说明书。