（3）要做到人岗匹配

    岗位工资制是以岗位本身价值来向员工支付工资，如果员工的能力无法胜任所在岗位工作，或能力与岗位所需不匹配，其结果必然导致不公平现象。因此，企业必须能保证根据员工的能力以及岗位要求来进行安排，形成人适其岗、岗得其人、人岗匹配。

    （4）岗位工作内容基本稳定

    岗位的职责范围、内容比较固定时，企业才能明确岗位序列间的界限。如果岗位工作范围、内容发生较大变动，以前的岗位评价结果已经不准确，岗位等级就会发生变化。如果变动频繁，就破坏了岗位薪酬的相对稳定性和连续性。

    （二）岗位评价的理论阐述

    1．岗位评价的理论基础

    岗位评价是以岗位为对象，对影响岗位的各个因素进行测定或评定，通过一定的方法，对影响岗位的各个因素进行测定或评定，根据各因素的作用和重要程度进行评价打分，以得出岗位价值的过程。岗位评价是建立公平的岗位工资制度的重要技术，其特点包括：

    （l）评价的准确性

    岗位评价作为一种确定岗位相对价值的评估工具，是用来在企业内建立公正的岗位结构的方法。因此，岗位评价对准确性的要求越来越高。岗位评价的准确性体现在三个方面：要素的准确性、评价过程的准确性以及结果的准确性。要素的准确性指岗位评价选择的要素要具有针对性，能正确反映岗位的价值。不同企业的性质、规模、战略定位等不同，岗位评价要素的选择及权重的确定就不同，选择的评价要素不是一成不变的，要力求准确。评价过程的准确性指通过简化等级来使评价人员的工作更容易些，减少评价过程中出错的可能性。结果处理的准确性指运用科学的计算方法，对评价结果进行处理，借助计算机等工具，避免人工的运算造成计算过程中出现的差错。

    （2）接受性加强

    企业的发展要靠员工来完成，企业管理目的之一就是要充分调动员工的积极性，这要求岗位评价更易于被员工所接受。岗位评价的结果应尽可能地反映包括企业高层、管理人员、技术人员以及普通员工在内的所有人员的意见。同时，只有岗位评价结果得到普遍认可，这个结果才是有效的。

    2．岗位评价的目的及作用

    （1）岗位评价的目的

    明确的岗位评价目的有助于选择适当的岗位评价方法、有助于岗位评价合理化和系统化。岗位评价目的主要有三个方面：第一，建立可行的、可接受的、公正的工资等级，减少工资报酬差异的抱怨与争端，提供公平、合理的工资结构；第二，建立岗位等级序列，让员工更清晰自己的职业发展通道；第三，使员工明白工作的哪些方面对企业战略的实现是有帮助的，有助于员工适应组织。

    （2）岗位评价的作用

    岗位评价根据事先规定的相对系统的、全面反映岗位本质的一套评价指标体系，按照一定的程序，对影响岗位的主要因素逐一进行评价，得出企业内各个岗位的一个相对量值，将结果进行排列，从而形成企业的岗位等级结构。作为一项重要的评价技术，为企业岗位工资制度提供了技术支撑。

    ①岗位评价为实现同工同酬提供了技术支持。岗位评价是以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定工资等级，有利于消除工资等级结构中不公正的因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。通过岗位评价建立起来的岗位工资制也易于被人们理解与接受。

    ②通过岗位评价，增强了组织内部从管理层到员工对工资制度的认同感。企业设置的所有岗位都有其存在的必要性，岗位所承载的内容和所需的付出不同，判定一个岗位比另一个岗位等级高就需要岗位评价。岗位评价使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，可以有效减少员工在对工资上的抱怨，当有问题发生时还可提供核查的基础。

    ③岗位评价为企业进行工资制度改革提供了技术支持。岗位评价对深化现代企业制度建设，建立适应现代企业制度下的工资制度、分配制度提供了科学依据。所收集的信息和结果可以为范围较宽的认识管理提供依据。

    ④岗位评价能在企业内部建立一个连续性的岗位等级序列，为员工通道的建立提供依据，员工可以更清晰的明白自己在企业中发展的方向，通过透明化的岗位评价标准、评价程序和方法，员工理解企业的价值标准是什么、该如何努力才能得到更高的薪酬或是获得更高的职位。

    岗位评价的作用如图2—1所示。

    

    图2—1 岗位评价的作用

    3．岗位评价的方法

    目前岗位评价方法主要有排序法、岗位分类法、因素比较法、因素计点法和海氏评价法。

    （1）岗位排序法

    直接排序法是依照岗位的价值从高到底或从低到高进行排序。交替排序法是先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，选出相对价值最低的排在最后一位，然后从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，以此类推，直到排完为止。

    （2）岗位分类法

    岗位分类法是根据企业岗位情况事先建立岗位等级，并进行等级定义，将岗位与各等级标准进行比较，归到相应的级别中去。在岗位分类方法中可选该等级一个代表性岗位，这样评价就有了具体的参照。

    （3）因素比较法

    因素比较法是一种量化的岗位评价方法，寻找存在于各种岗位中同质因素，并且这些因素可作为薪酬支付的基础，选择关键代表性工作，形成因素比较量表，其他岗位的价值及工资标准以此表的维度进行比较确定。

    （4）因素计点法

    因素计点法是较为精确的评价方法，通过确定影响企业各岗位工作的共同因素，对这些因素进行分级、定义、配点，建立岗位评价标准，对每一个岗位根据其标准进行评价得分，汇总每个岗位每个因素的点数，最后根据岗位评价点数进行归级，确定工资等级。

    （5）海氏评价法

    海氏评价法用于解决职能部门之间不同职务相对价值的比较和量化，实质是一种评分法，将所有岗位所包括的付酬因素抽象为：技能水平、解决问题的能力和风险责任。每个因素又细分为若干个成分，再将每个成分分成若干等级，成分等级的组合构成一个多维量表。

    4．岗位工资制与岗位评价的关系

    在以岗位为基础的薪酬制度中，岗位评价扮演了承上启下的作用，是建立薪酬公平的重要手段。

    （1）岗位评价是建立公平的岗位工资制度的重要技术。

    公平是工资制度设计的重要原则。好的薪酬制度应满足外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是同本行业其他企业的工资水平相比，支付的工资是合理的。内部公平是指同企业内其他人所得到的工资相比，认为自己的工资是公平的。自我公平是指员工在自我衡量时，认为自己的付出与自己的所得是匹配的。自我公平是短暂的，外部公平在优秀稀缺人才身上体现较明显，而内部公平是普遍、长期存在的，是影响员工积极性的主要因素。所以要通过严谨的岗位评价的体系、公开透明的流程，确定岗位等级，满足岗位工资制公平的要求。

    （2）岗位评价是整个岗位工资制度设计重要过程，起着呈上承上启下作用。