中小企业（或民营企业、国有企业等）员工培训现状与对策分析——大兴区邮政局培训现状与对策(四)

    布满散落内容的表格告诉我们整个培训未形成完整且可以循环的体系。只有职业技能鉴定，生产一线员工的脱产培训3年不间断地进行和支局长进行了第二轮网上学习考核。其次，我局目前没有一个专门的部门对员工的培训进行计划，更没有进行提前的需求分析。再次，我们通过比赛检验培训成果的力度还是不够，未形成一套可遵循的激励措施。最后，要想把员工的培训工作做的更好需要我们探索更多的新方法进行尝试和试验。

    目前大兴区邮政局员工培训主要存在以下几点问题：

    1.企业对培训的重视程度不够

    目前企业对员工的培训工作没有足够的重视，虽然制定了整理的员工培训计划，但是在实行起来往往只是一纸计划，当业务与培训发生工学矛盾时，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使员工认为“企业培训”只是一种政策，无法将培训视为企业给予员工的福利。 同时，企业对培训投入严重不足。大兴区邮政局在员工培训方面较之前想比已经有了很大的提高，但对培训的投入仍处于很低的水平。每年教育经费大约十几万左右。除去购置培训设备所需费用，真正用于员工培训的投资微乎其微。

    2.企业员工培训计划与员工培训需求脱节

    我局各部室、各专业局培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分部门把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。哪疼治哪儿的做法使我局的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果，是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。

    3.缺乏对培训结果的认识

    仅强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果。我局主要面对的问题之一是非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。同时还存在只让那些倒班休息的人员参加培训。于是培训就集中在某些人身上。造成了急需人员不培训的结果。同时，培训师资素质差也存在一定问题，师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度，难以满足员工学习发展的需要，造成培训低效。

    4.缺乏健全而系统的培训机构

    企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，只是有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由我局内部的各部室自行组织和安排。在制度上，虽有培训制度，但大都不完善，都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当作是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。

    5.缺乏培训的激励机制

    我局缺乏激励机制，没有建立清晰科学合理的培训考核评价体系，不能对企业领导和员工在培训中的行为及培训的效果做出评价。同时评价的结果对于员工的晋级及加薪没有丝毫的影响，使员工参与培训缺乏动力，结果导致了培训的低效性。

    四、大兴区邮政局解决员工培训问题的对策

    （一）加强培训理念的转变

    1、加强高层对培训的重视，增加培训的投资。

    企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念；企业的培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参加培训的积极性，使培训形成常态化。

    2、加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。

    企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。

    （二）建立科学的员工培训体系

    培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法培训；第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。

    企业的培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。企业要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。

    培训体系的形式并不是单一的，我局可以根据自己的实际需要选择不同类型的培训体系。下表对常见的5种培训体系类型进行了归纳和优缺点对比。

    表3 五种常见培训体系

    类型 说明 优点 缺点

    以能力为主线的培训体系 以消灭或缩小工作胜任能力之间的差距为目标而进行的培训 可以提升企业整体胜任能力 在实际操作中，能力可能与实践脱节

    以绩效为主线的培训体系 是将员工培训以业绩效考核的方式开展，讲究奖惩 执行能力强 容易流于形式

    以岗位任务为主线的培训体系 是按照岗位需求、岗位任务的要求有针对性地进行培训 符合目前的岗位要求和工作标准 对企业整体能力提升程度分布不均，不能全面培养人才

    以培训课程为主的培训体系 指企业根据所有的现有教学资源制作的培训体系 资源掌控比较容易 难以满足企业个性化要求

    以培训流程为主的培训体系 指按照固定的预设流程进行培训 流程标准化、培训容易实施 流程一旦制定很难更改

    考虑到大兴邮局的特点和实际情况，采用以绩效为主线的培训体系和以岗位任务为主线的培训体系比较恰当。由于绩效体系的执行能力比较强，有利于我们的业绩提升，而加大监管有利于解决容易流于形式的缺点。以岗位任务为主线的培训体系，符合目前的岗位要求和工作标准，而其他的体系穿插进行有利于解决企业整体能力提升程度分布不均，不能全面培养人才的诟病。