中小企业（或民营企业、国有企业等）员工培训现状与对策分析——大兴区邮政局培训现状与对策(五)

    （三）充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍

    无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师包括内部讲师和外部讲师，培训讲师制度即是对内外部讲师的开发、甄选、评级、合作与分配等进行协调和管理的制度。这里主要介绍3个内容：外部讲师开发制度、内部讲师培养制度和讲师系统优化制度，如(表4)所示:

    表4 培训讲师制度的三个内容

    内容 说明

    外部讲师开发制度 包括建立外部讲师资开发的渠道、积累恰当的外部资源、保持良好关系等相关规定，以及外部讲师（包括个人和机构）的甄选流程、评判标准和考核标准等

    内部讲师培养制度 即关于建立企业自己内部培训讲师队伍并有效利用的制度，这对人力资源开发和培训都是十分必要而且重要的。具体内容包括内部讲师培养的意义、标准、流程、资格认定、考核及评级等

    讲师系统优化制度 即对整个讲师系统的完善和改进，具体包括讲师质量的提高、内外部讲师的协调、讲师与课程的配置等

    考虑到我局的实际情况和比较分析下，其应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

    （四）加强培训效果的评估，提高培训质量

    培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训效果信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。

    针对我局的实际情况，大兴邮政由于培训设计的人数众多，培训的时间长、费用高，培训正式实施前应进行事前评估，例如培训前对部分员工进行抽样的“实验性”培训，以检验培训设计与实验方法的合理性。在培训之后也应做好事后的评估，例如试卷测试，顾客评价等。只有这样培训效果才能达到最大化。

    （五）建立合理的激励机制

    建立完善的员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性；二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此，我局必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。

    六、总结

    人力资源是企业最重要的资源，企业间的竞争己经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争。员工培训是企业最重要的人力资本投资。对于企业的经营者来说，实践已经证明，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作。有效的人力资源培训对提高企业管理水平和生产效率具有巨大促进作用，企业要突破发展瓶颈，必须提高企业人力资源管理水平，通过有效的员工培训，提高员工综合素质，提高员工的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化，进一步提高企业的竞争能力。

    

    

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