再者，国有企业的人才成长途径也往往忽视绩效，造成人才培养与成长的单项行驶。在这条单一通道上，人才往往不容易发现，只有行政部门常常与领导接触，最容易被发现，提升的机会自然而然的就多，员工自然千方百计挤上这通途。而技术人员由于属于国企的专业人员，从事的岗位技术要求相对较高，后备的替补人员较少，因此，下岗较难，轮岗也难，晋升更难。“钻得越深，技术越精，流动越难。”技不压身变成了技术压身。

     国有企业不缺人，但是缺人才。工作的环境不利于自身人才培育和发展，也不利于国有企业的健康成长。古人曹操的《短歌行》：“山不厌高，海不厌深。周公吐哺，天下归心”。刘邦击箸而唱《大风歌》“大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得猛士兮守四方？”这些都表达了要获得发展，对人才求贤若渴的心情。随着改革开放及世界一体化的发展趋势，大量高素质的人才涌入市场，人才已不是千金难求，难的人如何将人才相互联系起来，转化为最大的物理力，并对外作用。如何留住人才，避免成为人才中转站，国有企业必须建立学习型组织，大力推行人才考核机制，发挥人才优势，激发员工的潜能，使企业和员工在学习型组织中成长、获益。

     三、国有企业建立学习型组织中的问题

     （一）学习型组织与学习、培训渺渺茫茫

     学习型组织，虽然学习二字，但学习是建立在组织的群体基础上，很多人却误认为学习型组织主要的就是学习，只要自己学习了就可以了。这是片面的论断，不应该认为学习型组织就是自己学习，或提高自己的学习能力。其实，“学习型组织”是一个整体，不能将其割裂开来看待。学习型组织的的内涵和特点就是学习是在组织的群体内进行，群体组织的方式就是通过学习来改变僵化的思维方式和不利的信息，从而实现个人乃至整体系统的质的变化。面对外部环境，学习型组织是一个整体，它包括员工、学习、组织，是一个主动性较强的推动力，员工的自觉性发挥到最高，员工的能动性促使他们自我积极地寻找优势根源和解决方案。培训是针对个人或者某个目的性很强的事件去达到某种效果，是一种被动性较强的学习；而学习型组织不从个人这个个体去考虑自身，而是为了某种策略尽可能的最优化而去自觉性完成。学习型组织建设思想的核心是在有共同促进于形成企业的整体发展能力和向心力。可见，学习型组织的最重要的方式方法不是学习、不是培训，通过利用学习和培训的思维进行持续的创造，提高当前我国国有企业的再生活力和可持续力，是一种手段。

     （二）期望立地生根、一蹴而就

     从市场的角度来分析，越是新的东西，越是有风险，人们缺少实践实证，就难以接受和认同；从经济的角度来看，一鞭一条痕，一掴一掌血，是经济社会的需求。然后学习型组织无论从以上两点哪个角度切入，都无法满足当前国有企业的需要，这也是当前国有企业暴露出的最大弊端，一味要求一蹴而就，结果适得其反。作为当前最新的管理系统理论，学习型组织在企业运作的过程中，往往被赋予了很高的期待值，企业没有一个长远的打算就上马创建学习型组织，一旦该组织带来的效果没有立竿见影的功效，学习型组织就被否定掉了。打个生动的比喻：学习型组织更应该是汽车中的蓄电池，汽车在发动的时候需要蓄电池来启动，当汽车启动以后，蓄电池提供电力来满足汽车仪表所需要电的需求，学习型组织的作用这个时候就显现它的作用了，汽车在启动以后，虽然在耗费着蓄电池的电力，同时反过来汽车在运转的时候又将这个力作用于蓄电池，为蓄电池提供循环的动力，蓄电池也自身的通过这样的过程提高可持续的使用和能力，这种可持续的学习过程，暂且称之为发展性力量，它的作用在于它的过程，并且是连续性长期性的。当前我国的国有企业就是对“蓄电池”单向期望过高，对学习型组织缺乏深刻全面的认识，急功近利，急于看到效果，最后在把握学习型组织建设和发展的尺度上越走越远，对当前国有企业学习型组织的创建是一个极大的挫伤。

     （三）习惯于依靠高层领导的干预来建立学习型组织

     在以往的国有体制观念中，任何组织的形成和思想的统一，都是依靠领导层的意志来实行的，因此很多人对学习型组织就会走进认识的误区，常常将领导的关注程度来衡量变革或发展的能力，其实是犯了领导权威论。同时，在这问题上，企业没有让员工过多的参与企业事务，反过来导致企业员工没有主人翁精神，只是简单的为了工作而应付工作，没有把自己当做企业的主人来对待工作，最后的效果可想而知。

     （四）非智力因素造成的学习障碍

     彼得•圣吉认为：每个个体的人为智商高达120，而组织的智商确只有个体的一半，从而可推断智力因素在学习型组织当中并不是非常重要。在国有企业学习型组织特定环境中，意愿是第一性，起着决定性效果。作为个体的人来讲，对任何学习都有一种惯性，就是不懂的才会来学，学习就必定有学得好学的坏，自然在心中形成一种障碍。同时，在中国传统的人为学习观念中，对任何问题都有所保留，这也是造成非智力因素的学习障碍，成为学习型组织的拦路虎。现在大多数国有企业都引入了结构化或半结构化会议交流，抛出议题，各抒己见的把自己的看法提出来，大家共同来探究，对于大多数习惯于“内敛、含蓄、留一手”的中国人来说，已经是一个极大的进步。

     实践是检验理论的最好老师，国有企业在创建学习型组织的过程中，强调经验是指导新的实践的重要工具之一，这本身可能没有错误。但在社会开放式环境下，强调经验可能会适得其反。一是容易造成过分强调小利的外在客观因素，而忽视自身的原因，很难做到标本兼治；二是企业为防患于未然，经常依靠经验和感觉事先对问题采取预防或解决措施，而忽视了系统思考，最终可能会徒劳无功；三是在处理动态问题时，只看到了局部的表象，缺乏系统思考，导致局部问题解决，整体问题凸现，短期问题解决，长期问题出现的不良后果。[4]

     四、存在问题的原因分析

     （一）观念上的障碍

     很多国企对学习型组织的的理解都有不同程度的差异，一是对该理论系统的认识不够深入，对学习型组织正停留在字面的了解，观念上把国有企业岗位当做一个铁饭碗，干好干坏一个样，政治第一，经济第二，于是学习型组织建设就成为走形式的摆设，学习型组织建设也只是流于形式的学习和研究无关紧要的文件，效果微乎其微，难以深入实质内容。

     （二）企业文化障碍

     导致缺乏合作意识除了观念上的因素，还有就是体制上的繁杂因素。

     1．强调“独善其身”，缺乏合作意识

     国有企业的通病就是虽有知识结构的规划，但是知识却成为了“私人财产”，知识不再成为部门与部门之间的沟通能力，完全抛开这些因素，导致国有企业这种知识与生产力之间的科技转化率不高，进而积羽沉舟成为企业发展和的阻力。

     2．以不变应万变