1.建立培训档案数据库管理机制

    目前，XX公司员工培训档案管理较为不完善，由于没有统一的标准规范，各单位管理执行参差不齐，有的甚至流于形式，出现了重复培训、交叉培训等问题，造成培训资源的浪费。公司应充分利用网络资源，建立员工培训档案管理系统，将每名员工参与的培训课程、培训时间、考核成绩等一并纳入此系统，实现培训信息的统一管理、统一指导。

    2.建立培训考核激励机制

    考核虽不是培训的最终目的，但却能着实促进员工学习的主动性和积极性，尤其对于一些有着丰富工作经验但学历水平较低、基础知识较弱、学习主动性不强的员工，公司通过严格的考核、精细的管理来督促其学习的进程，帮助其解决学习的困难、摒弃学习的惰性，使他们的理论知识得到全面的提升，从而不断提高培训的实用性。为了进一步增强员工学习的主动性、自觉性，激励员工岗位成才，XX公司应把员工培训工作作为日常企业管理的内容之一，将员工的业务素质、思想教育、遵章守纪情况与员工收入、竞争上岗、晋级提职紧密结合，建立健全培训、考核、使用、待遇一体化考核运行机制，重奖学有所成者，提拔任用学有所长者，积极营造学有所用、学有所创、学有所为的良好学习环境，使员工实实在在地感到有实惠、有比头、有干头、有奔头，激发员工向高层次攀升、发展的愿望和动力，基本形成以素质决定岗位，以岗位决定收入的激励机制。

    （五）做好培训效果评估，提高培训实效性

    培训效果评估是企业在进行培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来，帮助组织诊断培训中存在的问题进而改进下一步培训工作。科学的培训效果评估对于界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩等非常重要。

    在评估培训的质量和效果时，要覆盖培训的全过程，改变原来培训评估中仅对授课方进行评估而没有对培训课程、员工绩效等做评估。培训的最终目的是看到培训的作用和效果。根据XX公司培训评估现状，主要包括两个方面：一是员工个人在素质方面的收获或变化，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测试，以确定其受训后的收获或成果，同时分析并检查其成果是否达到原先期待的培训目标。然后，把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升之参考。二是对受训者在受训后对企业的贡献情况，即对员工受训后对公司的贡献方面的评估，主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献。如员工受训后，其工作积极性提高如何、群体协作精神怎样、工作的效率有否提高，即通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。这方面的评估是人力资源培训的重要部分。

    表6.柯氏四级培训评估体系

    在培训结束时，公司人力资源部再次发放了调查问卷，进行了反应层级的评估，了解员工对此次培训的满意度，通过调查发现，其对培训时间、地点的安排、培训课程内容的设置、培训的规模、培训的方式方法、培训的讲师还是比较满意的；课程结束后，对员工的学习层级进行了评估，就服务人员服务操作等进行了实践演练，发现学员的专业知识、服务水平明显有所提高。

    五、结论

    培训工作是企业人力资源管理体系中一项需要长期坚持的、需要不断健全完善的系统工程，它是企业各项工作健康开展的基础。本文结合XX服务公司培训管理现状，对公司培训管理中存在的问题进行认真分析，并提出了相应的解决方案。实践证明，只有坚持不懈地用创新发展的眼光和思路不断丰富和完善培训工作，才能对企业的发展起到积极的促进作用。一方面，员工的培训可以为公司的发展服务；另一方面，企业的发展又依赖于人力资源培训。培训管理体系的优化改进，提高了员工整体的素质，促进了员工工作水平的提升，为企业的发展奠定了基础。

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    [5]滕宝红.人力资源管理实战全案【培训发展卷】[M].厦门：鹭江出版社，2011：3-123

    [6]彭奎.培训如何支撑战略实施.新浪博客，