2.工作年限分布

    参与此次调查的员工中，在公司工作1-3年的员工25人，占总人数的21.7%；工作4-7年的员工35人，占总人数的30.4%；工作8-10年的员工28人，占总人数的24.3%； 工作10年以上的员工17人，占总人数的14.7%；工作15年以上的员工10人，占总人数的8.6%。调查可见，调查对象中工作4-10年间的员工占较大比重。

    表2.调查对象工作年限分布表

    （三）XX公司员工培训存在的问题

    1.培训需求缺乏科学、细致的分析，使得公司培训工作带来很大的盲目性和随意性。

    XX公司虽然根据企业状况对员工培训需求进行了调查，但没有运用管理学知识对员工的培训需求进行科学分析和确认，培训部门仍沿袭传统的培训教育，对社会经济发展的趋势和特征了解不足，从而影响到培训需求分析的准确性和科学性。员工培训需求调查方式比较单一，没有发挥观察、访谈、调查问卷等形式收集培训需求信息。在上报培训计划时，各单位只是根据以往的经验和填表人的主观判断来确定培训需求内容，有时甚至按照前一年的计划来制定，没有切合实际进行需求分析且忽视了对企业战略目标和员工个体的分析。在企业中，有工作经验的员工与没有工作经验的员工、有专业基础的员工与没有专业基础的员工需求是不同的，没有将企业战略目标与部门培训需求紧密结合。根据对员工个人目标与单位发展目标相符合程度的调查可见，也有45%的员工的个人目标与企业发展目标不一致，从而降低了员工对培训的积极性，在工作上也得不到更好的发展。

    2.缺乏系统与科学的培训规划，没有形成完整的培训体系。

    在员工培训过程中，尚未形成系统科学的培训体系，一些重要的培训工作制度如培训考核办法、跟踪评价制度等往往容易被企业忽视。XX公司培训计划只是简单地写着各层级的员工需要接受为期不同的培训，列出课程名称，注明培训方式为何，没有结合各层级员工的特点对较长时期内的培训做出详细的规划，往往是“头痛医头、脚痛医脚”，培训缺乏前瞻性。培训部门对培训前、中、后缺少严格的审查与监督，使得培训工作上下脱节，浪费了大量的资金和人力，员工的知识、技能水平也未得到提高，导致培训工作流于形式，没有达到保障企业生存和促进企业发展的根本目的。

    3.培训内容单调、形式单一，互动性不强。

    培训质量直接影响着员工对培训项目的认同感。保证培训质量，就要在培训内容和培训方式上有所创新，使参加培训的员工能够学有所获、学有所长、学有所能。XX公司近几年培训工作中，主要采用的是课堂讲授法，即“讲师讲、员工听”，此种方法最重要的不足是无法调动员工的积极性，缺乏讲师与学员的双向沟通与交流，如表3中可见，培训方式均为课堂讲授，受训人员不能主动参与培训，从而产生教学内容枯燥，员工对培训失去兴趣。同时，此种培训方法在一定程度上缺乏实践性，员工的岗位不同、基本文化素质也不尽相同，仅通过理论知识的讲解员工很难将知识迅速消化，一段时间后容易产生遗忘，员工知识水平与技能很难得到提升。作为交通服务行业，XX公司结合企业特点，围绕员工需求与岗位设置开展培训工作，对有一定文化基础的企业管理人员围绕实际工作开展营销、沟通等管理学知识的培训，对一线生产岗位员工开展服务提升、业务水平提升等技能培训，但一味地采取灌输式教学培训方法，不能激发员工的创新能力，无法达到预期的良好效果。

    表3.XX公司员工培训课程表

    4.缺乏有效的培训激励机制，员工参与积极性不高。

    就XX公司而言，目前主要是缺乏薪酬激励机制，这是导致培训效果不佳的重要原因。例如，公司很多经过培训的员工，特别是管理岗位的员工，培训前和培训后一样，待遇和职务没有发生任何变化，违背了员工希望在企业发展的同时能得到更多的福利或由培训而增加新的升迁机会的意愿。有的基层单位甚至由于该员工外出学习没有在岗而影响到员工个人工资收入，挫伤了员工参与学习的积极性，甚至有时出现派遣员工参加某类外部培训不是因为员工需要，而是该员工这段时间不忙所以派其参加，造成员工的抵触情绪，影响到培训的效果。

    5.未建立健全科学、规范的培训效果评估体系。

    建立培训效果评估体系十分重要，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，适时反馈受训人员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。

    （1）培训效果测评方法单一、内容不全面

    目前，XX公司对培训效果的评估方法比较简单，主要是采用培训后简单测试的方式，事后不再做跟踪调查，没有对培训效果进行系统分析和总结，未提出改进措施，究竟公司安排的培训是否对员工有所帮助，培训讲师的授课内容是否满足员工的实际需要，负责培训的部门不得而知。忽略了对培训过程进行监测和评估，而更注重对测评结果进行评估，且大多停留在授课满意度评估层面，即在培训结束时由组织部门发给学员“培训效果评估表”，受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，缺乏对员工学习效果、工作绩效、能力提高等多角度的评估。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的投入并没有收到预期的回报。

    （2）评估记录缺乏系统的管理

    每次培训活动的评估情况缺乏系统的记录与管理，评估所用的方法、测试的内容、受训人员完成情况、测试结果不能够完整一一记录在案，即使有关培训的内容有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。XX公司培训部门在年终对培训工作进行总结汇报时，仅仅是罗列出一些数据，如全年组织培训课程多少次、培训员工若干人次、培训员工覆盖率的百分比等，而培训效果究竟如何，有没有对员工行为、绩效产生影响，都没有在慎重考虑之列。