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首先，企业需要有鼓动人心的使命愿景。使命是企业终极目的，愿景是企业未来景象与远景目标，制定的使命愿景应该具有感召力，让员工有使命感，让员工觉得自己工作很有意义，愿意为此付出，甚至让员工激动不已。

第二，领导需要八个方面的能力：高瞻远瞩、知人善任、激励组织、发展组织、多谋善断、沟通协调、领导变革，最后一个是严爱结合。

第三是及时合理的决策，包括战略决策、战术决策、日常决策。作为一个管理者，正确合理决策是成功执行一半，不要让执行不力成为那些低水平决策者的借口。每一个决策要尽量能够做到民主讨论、集中决策，领导最好能够树立一个正直的反对派，尽可能能够深入群众获取一手信息。可以冒一定风险，但这个风险要经过评估，要在可控范围之内。

第四是有效沟通与培训，实施一项决策变革前，要尽可能进行沟通，这一点非常重要，沟通要注意取得效果，目的要达成共识取得认同，它可以按照三步曲也就是聆听、提问、反馈来进行。给员工培训，告诉他们决策是怎么做出来的，决策方案和细节、应急措施以及奖罚措施都是怎样规定的。

第五要建立相互信任的组织气氛，在没有信任的组织里员工无法执行，信任能变被动服从为主动执行，它是对员工最大的激励、最好的约束，并能大大降低监督的成本。当然，信任不表示不要监督，因为监督是信任产生的前提和条件，信任的程度因人、事、时不同而不同，新认识需要时间积累，根据信任程度进行授权，信任程度的增减一定要以事实为依据。

第六是建立一个重视执行的企业文化，企业文化四个层面大家都知道，理念、制度、行为、物质，公司要提出关于重视执行的理念，并不断加以宣传，还要贯穿到行为之中，然后让行为变为习惯。建立利于执行的物质环境，奖励好的行为，处罚差的行为。

第七是用原则进行领导和管理，原则与制度有区别，制度是强制，所以制度执行往往是被动，而原则相对而言有较大自由空间，同时又有相对明确的理性，所以原则更能够激发员工主观能动性和创造性，因而它是主动执行。

第八是建立奖罚分明、鼓舞人心的激励机制，一个好的机制可以让员工自动自发，奖优罚劣，末尾淘汰，精神与物质激励相结合、正激励与负激励相结合，激励要符合员工需求，激励要与员工绩效合理挂钩。

第九是有适度的有效监督与控制机制。适度有效监督要基于信任与事实，要进行跟进与检查，并成为日常例行工作。不要让员工感觉到自己受到监督，从而失去信任的氛围。监督的目的有两个：一是为及时发现问题，并加以纠正；其次是验证你的信任，信任与监督是两个方面，既对立又统一，两者互为条件，有效控制机制，通过监督机制发现问题，然后针对问题进行分析，制定对策然后实施。

三、企业的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom　Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1．创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。