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3、具体调查结果分析

将下发的问卷整理汇总，并对其进行分析，根据数据得出结论。问卷结果统计如下：

1.在“您公司的薪酬水平相比市场平均薪酬水平如何？”这一问题上，58.54%的员工认为公司所支付的薪酬较市场平均薪酬较低，只有12.2%的员工认为本公司薪酬水平较高，具有外部竞争性。由此可以看出，大碗厨的大多数员工觉得工资较低，为了避免员工的流失、员工失去工作的积极性，应该采取适当加薪的措施。

2.关于“公司福利好不好？可供选择的范围大么？”58.54%的员工表示福利形式单一，没有选择的余地，21.95%的人认为公司基本不发放福利，19.51%的员工感觉福利形式多样。据此可知，公司应加强福利的投入，建立弹性福利制度，尽可能地满足不同员工的需求。

3.虽然51.22%的员工认为企业具有内部公平性，绩效考核的结果与实际情况大致一样，但是认为非常不公平的情况也占了31.71%，管理者应该引起重视，一切按照规章制度办事，切忌主观随意性。同时，公司管理者很少就绩效结果跟员工进行沟通的情况占了51.22%，公司应形成轻松的氛围，加强沟通与交流，只有这样才能让员工认识到自身的不足，不断改进自己。

三、大碗厨员工激励存在的问题

1、薪酬制度设计不合理

生理需要永远被员工放在第一位，所以在餐饮行业薪酬水平较低的状况下，以金钱为主要手段的物质激励能满足大多数员工的需求。虽然物质激励能够在短期内获得良好的效果，但从长远角度来看，短期物质激励难以持续地激发人的内在动机。随着时间的推移，员工会再度出现消极怠工的情绪，形成一个恶性循环。同时，薪酬中固定工资占比大，工资与组织效益联系不密切，不利于组织和员工力量的聚集，难以在实现组织目标的过程中实现个人价值。此外，餐饮企业的福利制度也缺乏吸引力，表现为福利项目少、形式单一，“一刀切”的福利模式不能满足员工的需求，甚至不少餐饮企业连社会保险都未提供给员工。精神激励的忽视、长期激励的缺位、福利同质化等问题，使得企业难以吸引、留住优秀员工，难以获得长足发展。

2、绩效考核实际操作性弱

大部分餐饮公司虽然建立了绩效考核制度，但是绩效工资的比例非常低。对于表现优秀与不优秀的员工工资差距不明显，绩效考核制度因此缺乏有效的激励作用，导致员工积极性受损。同时，现行的绩效考核方法单一，仅凭借主管人员的“一面之词”，客观性不能得已保证，难以让员工信服。而且在绩效管理过程中缺乏持续的、有效的双向沟通，“上级控制、下级失语”的情况使员工无法参与决策，工作结果也无法得到反馈，工作过程中出现的问题很难得以及时解决。这样使得绩效考核流于形式、形同虚设，考核结果成为了奖金发放的依据，但是并没有提高员工的工作绩效。对有损组织形象的不良服务行为也缺乏惩罚标准，最后的结果只能是由组织自身买单。

3、培训意识薄弱，职业前景堪忧