企事业单位的绩效考核内容与方法 ——山东体彩中心的绩效考核分析-免费^论文(一)

【摘要】：

    近十几年来，中国体育彩票的发展尤为迅速，渠道不断扩展，参与经营的网点数量逐年增加，为进一步巩固和发展体育彩票，管理和服务好营业网点，需要更多的管理人员予以管理和服务，在做好网点的管理、销售、和服务的同时，需要制定针对管理人员尤其是基层网点管理人员的管理办法和绩效考核机制，提高管理人员的工作积极性，达到做好体育彩票、提高体育彩票的销量、帮助网点增加营业收入以及提升彩票公益性等。让公益金更好的用到老百姓的身上，达到中囯体育彩票的发行宗旨“来之于民，用之于民”的目的。本文将以山东体彩的绩效考核办法为例，进行阐述分中心和区县体彩办专职业务人员的绩效考核办法和内容。

    【关键词】：体育彩票；体彩中心；绩效考核内容与方法

    【正文】：

    一、绩效考核的概念

     （一）绩效考核的概念

     绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的原则有：公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公平原则、结合奖惩原则、客观考评原则、反馈的原则、差别的原则、信息对称的原则。它是企业绩效管理中的一个环节，常见的绩效考核方法包括图尺度考核法、BSC（平衡计分卡）、KPI（关键绩效指标）及360度考核等，绩效考核是一项系统工程，是绩效考核管理过程中的一种手段。

    （二）绩效考核内容及方法

    山东体彩的组织架构为：山东省体育彩票管理中心（简称省中心）、山东省体育彩票管理中心XX分中心（简称分中心）以及各县市区体育彩票管理办公室（简称体彩办）。以下所用到的体育彩票的管理部门均用简称。

    省中心每年年初都会给各地市分中心下发体彩的一号文件，也就是《20XX年度方针目标责任制考核奖惩办法》。针对当年的工作目标、工作方针及主要措施、销售任务目标、经费及考核等进行具体指标的量化考核。无论是电脑型体育彩票的销量考核、竞猜型体育彩票销量考核、大乐透玩法的销量考核，还是即开型体育彩票的销量考核，一并给予量化考核管理。分中心会根据省中心的一号文并结合分中心各个区县的实际销售情况，制定分中心的考核办法，并按照省中心的考核指标量化分解到每个区县并进行考核。

    除了一号文既定的考核之外，在每年都会针对不同的游戏玩法开展一些针对广大彩民、者是网点业主或销售人员的促销活动，为了使促销活动效果达到一定的成效，也会制定相应的量化考核机制，来督促分中心和区县管理人员做好相应的工作，并督促网点业主和销售员做好促销活动的推广和宣传工作。这一过程中绩效考核的方法就会用到目标管理法、KPI及360度考核法等等。这些考核对员工是一种激励，也是员工收入的具体体现。合理利用绩效考核方法，从而提高促销活动效果的目的，提升网点的销量，让更多的彩民参与促销活动。

    （三）绩效考核的意义与必要性

    1.省中心每年制定的方针目标责任制考核奖惩办法的目的是通过给指标进行量化考核，完成的各项考核数据准确清晰，一目了然。是对分中心和区县体彩办一年工作业绩的考量，也是对每一个分中心员工和区县体彩办的管理人员关系到收入多少的体现。区县体彩办管理人员直接与销售网点和彩民打交道，也是战斗在第一线的人，他们的销售业绩直接体现在绩效考核当中，为了进一步鼓励和激励基层员工的工作积极性，改进绩效考核办法，优化员工考核标准。建立健全一线业务员与网点数量、市场规模相对应的人员编制配置，充实加强基层一线力量。建立以销售业绩、工作量、工作质量为主的考核指标体系，参考培训考试成绩和民主测评结果，落实员工薪资绩效，进一步提高员工考核客观公平度，激励员工创先争优、多劳多得。增强职级晋升的激励作用，在落实小步快跑的职级晋升原则基础上，通过采取突出贡献越级晋升的方式，鼓励先进，促进优秀人才脱颖而出，优化员工职级结构，充分发挥职级考评的正向激励作用。对员工的工作能力的提升和销售收入提高起到至关重要的作用。

    2.制定考核的管理者在管理实际工作中长期执行绩效考核的执行把控、过程反馈以及结果总结等机制，对绩效考核的结果进行评估，评估结果能否在员工中发挥绩效考核的引导和激励作用，必须要解决好员工激励的合理作用，这是一个根本性的问题。其次员工考核还包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效职工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。绩效考核在单位组织内部成员绩效分配的客观、合理依据，在单位中发挥其意义所在。

    二、山东体彩中心绩效考核现状和存在的问题

    （一）员工绩效考核满意度现状

    绩效考核要以尊重员工创造的价值体现为宗旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作内容、职责、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考核体系，在单位中要形成的价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为单位成长，那我们考核的结果可想而知。领导若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工有抵触情绪、甚至反感和对抗。绩效考核的内容和形式，以及针对不同员工、不同岗位等有差异化考核，否则就很容易形成 “大锅饭”，导致想干好工作的员工没动力，不认真干工作的员工混日子。因此，尤其要提升担当考核者的素质和能力，真正使他们在单位管理的各个层次发挥引导作用，利用绩效考核为员工做好引导员的工作，并进行考核。

    2015年度按照省中心统计的各分中心人均年终总收入来讲，作者所在的体彩分中心，平均年收入为11.2万元，高于全省平均9.5万元的年终人均收入水平，列全省第二名。[ ]从员工收入上看还可以，但由于省中心绩效考核当中，区县体彩办管理人员有量化指标考核，能体现出工作业绩。分中心的工作人员，则是根据职务和职级进行考核，作者所在的分中心分为5个部门，分别是发行部、市场部、综合部（同办公室）、财务部和宣传部，其中发行部和市场部为业务口。人员职级构成为：分中心主任、副主任、各部部长以及普通员工。在计算绩效考核时，则会按照职务进行核算，普通员工的绩效奖金为1的基本系数，则副主任按照普通员工系数的2倍计算绩效奖金，部长按照普通员工系数的1.5倍进行核算绩效奖金，工勤人员按照普通员工系数的0.7计算绩效奖金。主任不参与绩效的考核，省中心单独合算。普通员工没有按照部门、职务或者岗位的重要性进行绩效奖金的发放，而是一刀切，一样多。在绩效上也就出现了同酬不同工，这种情况容易导致员工工作积极性不高，员工的绩效收入满意度降低。不利于员工发挥主观能动性，不利于提高工作积极性。