三菱重工东方燃气轮机（广州）有限公司员工离职管理研究(四)

三菱重工东方燃气轮机（广州）有限公司员工离职管理研究(四)

    另一方面，现行的工资结构是2010年经聘请第三方机构进行评定而设定的，当时已经将每年工资调整的方向进行了定位-即根据广州市政府公布的最低基本工行基本工资的调整，年功工资每年上调50元，岗位工资不变，技能、绩效根据评分微调或不调。从实施的这6年看来，能调整的幅度相当有限。而这六年来，公司的订单、销售额、利润率都处于每年递增的状态。由于薪酬调整有了限定，也没有做出大的薪资调整。

    员工收入低，涨薪无望，无法分享到公司经营的红利，造成员工心里对企业的不满是员工离职的首要原因。

    （二）员工福利单一、补贴少

    福利作为员工的间接报酬，它具有吸引人才，稳定队伍，提高员工士气，降低员工离职率，激励员工，凝集员工，提升员工满意度等非常重要的作用，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对于员工具有更大的价值。广州JV公司为员工购买了法律法规及政策规定的“五险一金”等法定福利项目，其他非法定福利的项目较少。另外，特殊工种补贴、住房补贴、交通及通信补贴也普遍较低, 许多员工反应根本不能应付支出。单一的福利以及较低的补贴使员工对企业的归属感降低，员工满意度低。

    （三） 晋升机会小

    广州JV公司领导层级分为经理、部长、科长、科长助理、工段长、班组长，而根据双方母公司的规定，公司经理、部长及关键岗位的科长由母公司派遣，只有8位科长助理、2位工段长、10位班组长是广州JV人，领导岗位非常有限，而且中基层领导都是公司元老级，流动性极低。不仅在一线的员工无法获得晋升机会，连一些高学历、高技术的人才多年来职位也未有变动，他们渴望的升职加薪迟迟在公司得不到实现的机会，即便是诸如高级工程师、首席专家之类的职称也没有。一旦有别的企业抛出橄榄枝，便会选择离职。且一旦有人离职后对企业其他员工也会造成一定的影响。

    （四） 培训机会少，员工无法提升自己

    广州JV公司给员工的培训机会少，导致部分有积极性的员工，无法获得足够提升自己的机会。大部分员工在工作一段时间后，会根据公司的体制及可以让自己提升的途径来设置目标，如果既不能满足收入或晋升又不能提升自己的能力，那就只能另谋出路了。

    （五） 缺乏激励机制

    广州JV公司生产作业采用工时制，在2014年以前每多完成一个工时可以获得2.5元的奖励，很多员工一天可以多完成20~30个不等的工时，一个月下来一般可以多得1500元奖励。由于收入的可视化，抢总量而忽略了品质，这一年度品质问题比较突出，屡次出现返工、报废等问题。为了纠正员工这种只在乎工时的激进行为，从2014年下半年开始，公司以加大每月的绩效考核为由取消了工时制。但绩效考核不透明，很多员工完成的工时差距，与绩效考核的分数相差不大，前后仅几十块钱差距。虽然降低了品质问题，但效率明显下降了。这样的绩效考核不能调动员工的工作积极性，特别是对于入职两年的新员工，员工普遍得过且过，每天只完成固定量，作业行动缓慢，异常情况反应迟钝，思想上不进取。公司抓品质本无可厚非，但取消工时制后的绩效考核没能发挥出预想的激励效果，致绩效考核的目的失去了本身的意义，没能起到激励作用，反而滋生出新的问题，亟待解决。

    （六） 企业文化形式化，员工无企业归属感

    广州JV公司的人才方针中关于企业文化标语是文化塑造人，在企业活动的实际过程中，除新入职的员工在培训时会接受到企业文化宣传外，在职的很多员工并不知道企业的文化到底是什么。企业文化只是挂在嘴边、写在纸上，而没有体现到日常工作和流程中。在这种情况下，讲的人讲自己的，听的人左耳进右耳出，大家谁也没有当回事，认为只不过是走秀场，没必要那么认真。工作中只关心个人得失，事不关已，高高挂起的作风严重的影响了员工对企业的认同感，工作上不主动改善，不主动承担责任，相互推诿等现象。

    （七） 个人原因

    由个人原因引发的辞职有很多，主要有以下几点：一是合同到期，综合考虑工作态度、业绩等表现，公司方不续签合同。二是有的女员工结婚后为了照顾家人、子女升学等。三是工作几年积累一定的社会经验，想自主创业。四是觉得目前学历低，想要提升学历以便今后有更好的发展而选择出国留学或考研等。

    五、广州JV公司员工离职对企业的影响分析

    （一）招聘成本增加

    据人力资源门户网站的调查，招聘员工的人力资源成本大约是挽留人才费用的2~3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系。一旦企业收到员工离职申请，几乎同时，招聘新员工就成了人力资源管理人员必须要马上展开的工作，员工离职后的第一笔损失就产生了-招聘成本。

    招聘成本包括直接招聘费用、外聘机构费用、人力时间成本三种。广州JV公司招聘的路径通常有两种，一是前往各大院校招聘应届毕业生，这样的优点在于可以招聘到便于管理，服从安排的员工。但缺点是需要进行较长时间的培训，如果培训期间有人辞职，那么又回到再次招聘上。二是网站发布招聘信息，应聘者到公司应聘。这样的优点是可以迅速找到缺人岗位的人员，缺点是可能社会经验丰富，难以管理或者发觉还不如上一家公司，短时间内又提出辞职。近年来公司招聘的主要对象是应届毕业生。因此，成本主要体现在人力时间成本上。

    （二）新员工培训成本

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