民营企业员工培训现状与对策分析探讨——以A物业公司为例(六)

    四、结合A物业公司员工培训的实际情况，提出了改善其员工培训的建议

     培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程，是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，对企业的长远发展有着重要的意义，因此我们应采取有力措施来做好员工培训。

    （一）进行岗位分析，建立能力模型

     胜任素质是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。胜任特征的基本内容包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息；技能——掌握和运用转技术的能力；社会角色——个体对于社会规范的认知和理解；自我认知——对自己身份的知觉和评价；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或者念头。胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，区别员工的通用基本素质和核心素质（即冰山水上部分和水下部分或洋葱的外层和里层）通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构造，并产生相应可操作性的人力资源体系。培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求，而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身的“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，威企业创造鞥多的效益。标杆企业万科物业基于素质模型体系，对素质模型解码，通用素质解码，专业素质解码与构建，并将专业能力分级，不同等级的专业能力描述进行专业能力测评，开发了一系列行之有效的培训模式，例如万科GAPS圆桌会议，TPP、MPP、LPP（标杆现场模拟）人才管理，建立多层级培训效果的测评与应用，培训指数与培训积分管理，双向交流管理等，形成了一系列案例库，值得企业学习借鉴。A物业公司对任职资格标准进行梳理如下：

    

    （二）强化培训需求分析

    培训需求分析需从多角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略需求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，发掘现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预测未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大于能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训；若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

    1.明确培训需求分析主体

    根据培训需求主体的不同将培训划分为以下几类（1） 岗前培训；（2）入职引导：入职引导起源于19世纪德国的“师带徒”的培训方式，也曾经是我国计划经济时代国有企业中最重要的培训方式，现在有不少国有企业依然沿袭“师带徒”的传统。入职引导人是新职员入司后第一任老师。（3）入职培训：新员工培训是员工学习公司生活地第一步。入职培训课程有: 《公司发展史》、《物业发展公司简介》、《物业管理基础知识》、《有效沟通》、《团队建设》、《员工行为规范》、《职业道德》、《职员职务与行为准则》、《优质客户服务》等。（4）强化培训：最终目的是加强员工对企业的认同感，不断提到我们的服务品质。对于物业公司来说，《物业管理法规》、《客户服务关系管理》、《投诉处理技巧》、《品质管理基础知识》、《职业安全》、《物业管理纠纷的处理方法》、 《职业化培训》、 《员工职业生涯规划》、《物业法规之案例分析》等都是可选用的课程。（5）在职培训：所谓在职培训是指公司管理、监督人员在业务推行中，或者相关工作内容上，指导并培育员工的训练方法, 是对在职员工进行实用型的定向培训。主要是在日常中传授文化基础和各专业知识，培养一般工作技能。对不同部门而言，培训的内容与侧重点都会有所不同。在这个过程中，部门负责人和资深员工的作用不可忽视。人与人是有区别的，用统一的方式不可能培养出人才，培训工作者要善于从日常工作中发现培训需求，积极引导，协助部门把员工培养成适合企业发展的专业人才。除日常工作指导外，一般规定每月至少要举行一次集中性的在职培训。

    2.改善培训需求分析方法

    （1）梳理培训需求调研程序

    

    (2)培训需求的路径分析

    面对激烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展，培训工作必须在立足于现在的同时，要着眼于公司的未来发展。

    根据公司的近期规划和长期发展规划，生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。

    （3）任务技能分析

    培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。

    （4）绩效分析

    绩效考核已经明确表明企业建立目标管理和员工绩效考评体系是企业管理工作的一个内容，其目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总目标实施；并在此过程中，可正确评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制订培训计划和岗位技能训练提供了依据。公司在制订培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对绩效考核实施结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。

    （三）根据目标设计培训体系

    1．依据不同职位确定培训内容

    根据岗位胜任力模型及岗位评估，不同岗位的人对于培训的需求不同，因此做好培训需求，调查是开展培训工作的第一步。培训工作涉及到很多相关的环节，包括培训内容确定、培训形式确定、培训时间确定培训对象确定等等，因此培训需求分析是非常重要的，培训需求的准确决定了培训的合理性和有效性，唯有真正地掌握了员工对培训的需求，才能够使培训更有现实意义。

    2.突出培训内容的实效