民营企业员工培训现状与对策分析探讨——以A物业公司为例(八)

    (1)接受培训的人员对培训的反应。

    (2)对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

    (3)培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高了能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。

    (4)工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。

    2.明确培训评估的内容

    培训效果评估可分为事前评估和事后评估，事后评估由浅入深又可分为四个层面：

    第一个层面为反应层面，指当学员上完课程以后对老师讲课的第一印象。从整体上说，反应层面的评估主要侧重于讲师的风格、理论、板书、技能以及课堂的气氛、参与度和周围环境等等，反应层面的评估是培训效果评估的最基本方式，他可以使学员从感性上对这堂课程的评价 。

    第二个层面为学习层面，指学员在课堂上所能掌握的东西。学习层面的评估决不能少，至于学习层面怎么评估的问题，我们可以从考试和竞赛的方式进行测试。

    第三层面是行为评估，指学员能否把学到的东西应用实践的问题。例如某员工对BI手册很熟，每次考试都能考高分，但是一到工作时间就忘记了。如果学习的东西不能用于实际，一切培训都是没有意义的。对于物业行业来说，行为层面的评估尤其重要。

    第四是投资回报率评估（结果层），指培训支出和培训收益能否成正比。一般投资回报率评估很难进行，并且费用很大，所以我们一定把握好前面三个层次的培训评估和过程控制，这是我门课程成功与否的关键。

    （六）改善公司内部培训环境（强化学习）

    1.促使管理层转变对培训的观念

    企业的领导者是决定培训效果的关键，只有管理者的观念转变了，才能够使员工培训顺利开展。企业应认识到，员工技能的提升，不仅能够使企业的竞争力得到提升，就算未来员工跳槽到其他企业，也能够继续为行业发展做贡献。同时还可以在人才入职时签订协议书，规定员工的最低服务年限，根据协议书来制定培训计划，从而使人才队伍得到稳定发展。

    2.创建学习型组织

     建立学习型组织的目的是要有效提升企业的学习能力，并保证知识的有效利用和传承，因此，必须建立相应的流程和制度，以保证不但能够学习到新的知识，还能够将知识加以保存和有效利用。

    （1）营造企业学习的氛围，建立企业文化

    学习型的组织要有学习型的文化，首先要确定学习的理念和价值观，要把学习与创新作为公司的核心理念进行塑造，其次要求管理者改变过去的管理风格，多与下属进行沟通和交流，再次要建立学习型的团队和相应的激励和约束机制。目前物业管理企业物业管理观念落后，没有核心的价值观，没有科学、系统、健全的企业规章制度。物业管理企业的企业文化建设要从表层的制度规则做起，贯彻“以人为本”的理念。把情感投资作为物业管理的重要部分。在深层次，建立统一的企业价值和服务理念。只有共同价值观的合一，才能变单个优势为倍加优势，变分散优势为整体优势，也就是五项修炼中的第三项修炼建立共同的愿景。

    （2）加强员工队伍的建设

    员工队伍是一个学习型组织的重要因素，员工是学习的主体也是创造力的来源。建立互相学习的平台。这个平台包括硬件与软件两部分，硬件包括以1T技术为基础的知识管理平台，可以大大提高企业运营和知识积累与共享的效率，软件部分包括各种沟通会、研讨会、学习会等形式，大到企业的战略发展研讨会，小到班组每日的工作总结会，都可以成为知识共享的平台。要让这种平台发挥作用，认真倾听别人的意见，领导者则要善于引导大家的讨论，塑造一种提倡分享的文化氛围。

    3.强化自主学习机制

    （1）加强引导，强化员工成长成才内动力。

    一是高标准定位，做好思想引导工作。通过他们的示范引领，形成“自我加压、成长成才”的学习磁场，带动绝大部分优秀人才不断提升，并在提升中获得成就感。

    二是转变人才培养、学习培训理念。一要实现教育培训主体的转变，由“教”为主体向“学”为主体转变。。

    三是强化激励措施。一要用待遇激励人。进一步强化学习导向，强化物资奖励。同时扭转过来依赖于职务晋升这唯一成长成才渠道，引入专业技能人才培养机制，通过专业技能提升津贴改变优秀人才待遇，让专业人才在物质上有突破。二要用成就感激励人。物资奖励的激励效果有限，要把精神奖励作为有效补充，马斯洛的心理需求理论，自我实现是最高标准的心理需求。对学习表现突出的优秀人才要大力表扬，通过领导和同事们的肯定让优秀人才获得最大的精神满足，用精神的力量促进优秀人才的学习工作积极性。

    （2）长远规划，建立人才梯队，建立明确关键人才学习培训方向。设计并进行岗位轮换、代理人计划、标杆学习、外训等序列培训。

    （3）建立机制，保障优秀人才学习培训收到实效。一是要建立集中培训与个人自主学习相结合的学习机制。二是要建立在工作中学习，在学习中工作的学习机制。，三是坚持内外结合原则，解决师资问题。要借助信息化平台，推进网络教育的进度，构建完整、独立、高效、严谨的培训体系。同时要极力培养自己的培训师资力量。四是坚持强化考核原则，保障学习培训效果。强化经费保障和后勤支持，细化教育培训工作的考核指标，加强对教育培训工作的指导、督促和检查考核，把优秀人才学习与运用作为选拔、考核和任用管理岗位或技术岗位的重要依据。

    4.建立培训认证和激励制度（目标设定）