私营企业人力资源管理问题研究(四)

此外，私营企业由于管理者素质参差不齐，造成企业存在目光短浅和急求功利的现象，忽视“以人为本”、“以能力为本”，员工在企业中不能充分发挥自身价值；忽视对员工创造性的培养与企业忠诚度的塑造，造成员工较高的流动率。另外，对于大部分私营企业来说，人力资源部门建设的步伐缓慢，也是造成私营企业人力资源管理水平不高的主要原因之一。

随着世界经济的发展与经济全球化趋势的影响，国内私营企业必将受到市场的冲击，恪守传统任人唯亲的企业运营模式也必将成为私营企业发展的绊脚石。若不与时俱进，摆脱“禁锢”，建立合理的人力资源机制，私营企业的发展将步履维艰。

（2）薪酬制度不科学

在我国经济大发展的初期，国内企业受外企的影响相对较弱，国营企业待遇普遍偏低，仅有微薄的固定工资。在此环境下，私营企业相对较丰厚的薪酬待遇成为了吸引人才的较大优势。然而，社会在进步，经济在发展，国企与公务员的薪酬早已得到大幅度提升，而私营企业则变化甚微。在此条件之下，私营企业在薪酬方面对于人才吸引的优势开始逐渐丧失。

另外，私营企业在经营方面，由于缺乏科学的薪酬体系与相应的岗位分析，造成岗位薪酬差距不明显，致使重要岗位员工不平衡感加剧，影响员工工作效率与工作热情，最终对企业的发展产生不利作用。

（3）激励机制不完善

马斯洛需求层次理论称：激励过程就是一个满足需求的过程。人的需求分5个层次，分别是：生理、安全、社交、尊重、自我实现。人们在低层的需求满足后会开始追求更高层次得满足。即物质需求得到满足后，会开始渴望精神层面上的满足。每个员工在工作当中的工作动机不同，即便同一员工在不同工作阶段追求目标也不尽一致。私营企业员工的激励上一般采用以物质奖励，强调员工的工作于生活目标是充分的物质享受而忽略了精神激励。物质激励在员工激励过程中企业耗费是很高的，但发挥的作用往往是短暂或一时的，非常不利于员工潜能的持续激发。另外缺乏明确的奖惩标准或赏罚不明也经常使员工忽略激励的存在，认为只是画饼充饥的噱头。

（4）培训体系不健全

私营企业一般不会重视员工的培训或者没有系统性培训体系。由于企业往往只看重员工短期的工作成果，在需要持续性投入的培训方面就会经常流于表面，似乎培训只是企业人力资源的一个环节，只是为了应景而已。而有的时候培训又没有针对性，从高管在基层全员参加，空耗大量人力财力，一场培训下来只有少数人受益。培训过后又缺乏评估与总结，无法对评估课程进行有效和有针对性的提升。培训课程中的理论知识无法在工作当中持实践。整体看下来培训变成了走过场，无人重视。培训环节的缺失似的私营企业和中小企业在与行业巨头的竞争中逐渐失去了人才竞争力，而人才竞争力才是企业的核心竞争力。

四、私营企业人力资源管理对策 

1、创新人力资源管理，提升企业竞争实力

（1）管理者要切实转变观念，真正树立起以人为本的企业理念

首先要努力打造良好的人才发展环境。突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人论亲疏的观念，努力使公平感深入到员工心中，让每个员工都充分发挥所长，做出最大的绩效。改变任人唯亲的管理模式，尊重人才和尊重知识，让人力资源管理发挥其客观能动性，增加企业管理部门和每个员工之间的沟通和互动，增强工作活力。

（2）要提供理想的人才发展空间

将人视为组织的第一资源，注重对其进行开发和培训。通过培训，改变员工的工作态度，激发他们的创造力，从而提高企业的运作效率，使企业直接受益。同时要充分尊重员工，重视人才需求的多样性，既要满足他们的物质需求，又要满足他们的精神需求和心理需求，使员工在为企业发展做贡献的同时又能够实现个人的价值目标，从而自觉地把个人的命运与企业的兴衰连为一体。

（3）要培育优秀的企业文化

通过运用共同的价值观、和谐的人际关系，追求进取的精神等文化观念引导人力资源发挥出巨大的潜在能量，激发员工的工作热情。

（4）建立合理合法的雇佣合同制