关于中小企业员工流失的研究(三)

员工的职业生涯规划是指企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划。美国戴维·坎贝尔说过： “目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。” 卢梭也说过： “选择职业时人生大事，因为职业决定了一个人的未来。”在很多的员工流失原因的调查结果中，发现与员工职业发展相关的原因是出现频率也很多、所占比例也比较大的，无论是因为缺乏学习培训机会、希望尝试新工作，还是出于企业前景的考虑实际上都是员工对自己机会期望较低实现程度评价的具体反映，对于一些优秀得员工来说，如果企业不能给他们提供重新学习新知识、提高个人能力的机会及或是能够促进个人职业发展的职位、职责等其他人才开发措施，他们就认为在企业实现自己人生目标的机会较低，从而产生较强的流动动机。例如，员工有自立门户、为自己创业的念头，这样员工也会离职；还有就是员工的个性特征，有些员工具有较强的自信，相信自己的能力，敢于承担责任，不停地追求事业上的成就，如果他们在工作中不能发挥主动性，或是感觉工作缺乏挑战性，他们一般就会通过流动来寻求更适合自己发展的企业和更具挑战性的工作。

（四）就业观念的改变及对中小企业的社会偏见

由于社会上的一些就业观念已经发生很大变化，人们不再一个职业定终身，新一代的劳动已经把流动看着实现自己价值的一种手段和过程；其次社会对中小企业的社会偏见却没有很大的改观，大多数人都认为中小企业缺乏发展空间，这类企业很难实现员工的目标，这些企业不稳定、福利待遇各个方面都比大型企业差多了。这些因素都促使了员工频繁离开原来的工作和工作企业。

五、解决浙江中小企业员工管理存在的问题的对策

（一）加强企业规范化管理

1、建立现代化企业制度

对照现代企业制度的要求，必须对家族式管理重新审视，判定创业者及其亲友是否能转变为合格的管理者，否则就要进行企业内部体制改革，逐步实行所有权与经营权分开，引进经理人制度，实现家族式企业到经理式企业的转变，逐步做到筹资社会化、管理社会化、风险社会化，提高管理水平和经济效益。强化制度化约束。一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身的吸引力。同时，也必须制定相关的制定，对员工流失进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入—产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。

2、企业管理现代化

企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。随着企业的发展，管理制度化是面临的重要议题。管理制度化不仅可以减少企业业主的主观随意性，保证企业内部管理的公正，而且企业日常工作制度化，还可以降低各部门之间的内耗，提高工作效率。管理制度化需要建立科学高效的管理机构，完善各种用工和收入分配制度并对各项制度加以严格贯彻实施。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留住率。第二，要进行工作分析，明确每个高位的职责、权利与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

（二）建立科学的人力资源管理机制