1、确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付诸实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，它反对把人仅仅看作生产的 “工具 ”，而是强调人是有多重需求的 “社会人 ”。不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成 “物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利远比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工视为 “经济人 ”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所 --食堂 --宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。管理者树立 “以人为本 ”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本精神应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的 “双赢 ”。
2、建立公平的用人机制
企业要形成人员竞聘、人员使用、人员管理的市场化。在社会上进行员工招聘，在内部也要引入竞聘机制，遵循公开、公平、公正的原则，制定员工的选聘、选拔、考评方式。人才的发现和评估不仅仅由企业业主个人决定，而是实行民主化管理，变 “相马 ”为“赛马 ”，号召员工充分展露自己的才华。
3、建立适宜的培训计划制度
由于民营企业员工的业余时间一般较少，很多员工缺乏继续学习的条件，从而担心知识老化，不能适应个人长期发展的要求，因而急于获得学习机会。企业对员工进行培训，满足了员工的愿望，使员工感受到企业对自己的关心和重视，从而产生与企业紧密结合，共同发展的愿望，并激发了员工的工作热情，使员工坚定了长期为企业效力的信心，减少了员工的流动率。
4、建立灵活、机动的激励机制
企业激励的重点应该从外部激励转向内部激励，从短期激励转向长期激励，薪酬设计上要实现宽幅化、多样化，如股票期权、沉淀福利制度等现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。
5、帮助员工构思职业生涯的规划
职业生涯的设计是以满足企业日后的需要为目的，应具有较强的预见性，适应经济发展趋势的需要，也就是说，这项设计是企业和员工对多变的未来的一种联合的回应措施。制定时要从实际出发，针对员工的不同起点、不同特长、不同需求分别对待。职业生涯计划还应该保持相应的稳定性，轻易更改个人发展规划，规划就毫无意义，无法起到对个人发展的指导作用，因此制定时要慎重考虑自身的性格、优势，谨慎定位。
（三）增强企业凝聚力
要改善企业的过度流动现象，必须设法提高企业的凝聚力。企业的凝聚力是企业对员工的亲和能力，凝聚力强，企业各级员工就会形成团结的集体。
1、建立和谐的工作环境
随着民营企业的发展，和谐的工作环境对于保持员工队伍起着重要作用，企业主应该把改善工作环境提到议事日程上来，这不仅可以提高员工的工作效率，而且也稳定了员工的队伍。由于人具有社交方面的需求，良好的工作环境使人心情舒畅，因而日益为员工所重视和向往。
2、开展企业文化建设
尽管大多数的民营企业没有明确地创立本企业的文化，但企业文化作为一种客观存在，随着企业的发展过程已经潜移默化地形成基本的雏形，成为人们尚未意识的一种群体属性。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。企业主应善于利用企业文化，制定密切结合企业需要、为发展企业服务的文化氛围，并通过倡导企业文化，帮助员工认识自己工作的意义所在，从而调动其积极性并能够长期加以保持。
3、以岗用人
招聘应本着招到合适所招岗位职能的人，而不是低薪招无能之辈或是高薪聘高于职位描述的能人。我觉得要控制好企业的员工流失，应该是从招聘开始的。很多企业都是盲目地找些高学历的，而没考虑到所招的人员是否与公司的发展相结合，试问你所招回来的人员的技术能力远远超过其所在的职位的话，工资是定的了，又怎么能留得住了。我是主张招人时，以合用为原则。招进合用的人就会为后面的人力资源管理工作减少压力，流失的员工自然就少了。这样，人力资源部就较好按照公司的发展来控制员工的流失。“八分人才，九分使用，十分待遇。”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用 ”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇 ”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。此外还应该要进行定期的员工满意度调查、进行有技巧的离职面谈、提供员工喜欢的工作环境和培训、将绩效评估和职业发展紧密结合、招聘和现实工作的对应性与预估性、厚待高层员工和骨干员工、重视对团队的奖励、对不同的人员要用不同的激励措施、设计适合员工需要的福利项目、考察企业员工薪资在同行业中的竞争性。
六、结语
总之，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么样的方式，都应该注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，从而说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己的才能，企业自然能留住人才。
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