人力资源管理模式的国际比较研究 (2)(二)

从劳动力的供给方即员工来看，他完全根据劳动力市场信息和市场方式来谋求职业，例如，委托职业中介、阅读招聘广告，乃至网上求职等等，通过市场来寻找就业机会。甚至，员工在职期间，也根据劳动力市场的需求信息来参加培训和继续教育，调整自己的知识和技能，以谋取将来的生存空间和发展前途。从劳动力的需求方即企业来看，也完全通过市场机制来获得所需要的雇员。同样是委托职业中介、刊登广告、发布网上招聘信息等方式寻找员工。至于企业的核心人才乃至高层次管理者，也会通过猎头公司等专门的机构去别的企业“挖掘”。因此，劳动力市场成为劳动力供求双方获取信息、发布信息和互相选择的中介。

（2）对薪酬的调节

美国员工的薪酬水平在很大程度上受劳动力市场的调节。供不应求的人才，如计算机、信息等方面的专业人才，市场的平均薪酬水平很高。某些供过于求的文科人才，市场的平均薪酬水平就较低。企业招聘员工必须参照同类员工的平均市场薪酬水平来决定本企业所支付的薪酬。若是企业定的薪酬低于市场平均水平，就缺乏竞争力，难以觅到所需要的人才；若是企业定的薪酬水平过高于市场平均水平，则又会增加企业劳动力成本开支。所以，美国企业的薪酬，完全受劳动力市场及其薪酬水平的调节。

（3）员工流动

在美国发达的劳动力市场背景下，员工的流动是经常的，员工流动率大大高于日本等国家。这一方面是由于美国企业的文化使员工对企业没有多少归属感，一般员工在严格的等级制度下，基本不参与企业的管理；企业的情况和信息，一般员工既不了解，也不关心。另一方面是由于发达的劳动力市场使得员工和企业之间仅是市场买卖关系，一旦企业对员工不满意，或者经济不景气，企业马上就会辞退员工；同样，如果员工不满意企业，或另外找到了更好的工作，也会马上炒企业的鱿鱼。在美国，年轻白领员工的流动率达到百分之十几。

（4）国际化、全球化人力资源管理的观念

美国是多民族的国家，也是世界上目前接纳各国移民最多的国家。同时，美国又是一个资本输出和技术输出大国，许多大公司在世界各地设立了分公司、子公司或其它机构。因此，无论是在美国本土，还是在海外，美国公司里的雇员都具有多民族、多文化背景的特征。为了适应员工这方面的特点，也为了美国公司能在目前经济全球化的大趋势中尽快地向海外扩展，美国近年来大力提倡完善企业文化，以容纳并促进多民族的员工协同工作，共创企业效益。在海外公司中，美国母公司也着重于员工的本土化政策。人力资源管理面向国际、面向全球已经是美国企业考虑人力资源战略时必须重视的内容了。

二、日本的人力资源管理

第二次世界大战之后，日本在以美国为主的西方国家统治下，面临着经济恢复和高速发展的情况下，形成了以东方文化为根基充分吸收美国为代表的西方先进管理方法、思想和理论，逐步形成了具有本国特色的人力资源管理模式，即基于组织文化的资历主义管理模式。

1、终身就业制

日本的终身就业制，指员工一旦受雇于企业之后，除了特殊情况之外，一般都能够在该企业工作下去，一直到退休为止。从员工的角度来看，终生就业制使员工感到安全和稳定，同时又能在企业中谋求长期的发展。所以员工愿意与企业建立长期的关系并忠于企业，因为这种长期关系对员工有好处。从企业的角度来看，企业文化决定了企业比较重视员工对企业的忠诚和合作。

在终身就业制下，雇员之间也将考虑长期的共事而乐于合作，这又有利于对员工的管理。因此，日本的企业也不愿意解雇员工。如果碰到经济不景气等情况，企业也尽可能不以解雇员工为解决问题的手段，而是会采取调整工时，辞退临时工，或者是按比例减少所有员工的工资和奖金等方法来度过难关。

2、年功序列制