人力资源管理模式的国际比较研究 (2)(一)

人力资源管理模式的国际比较研究

[摘 要] 21世纪，高新科技的超速发展和全球化市场竞争的空前激烈，使得各国政府和各界人士更加清楚地意识到，企业赢得发展的关键，是企业的人力资源。谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握知识经济时代的生产力。文章介绍了美国和日本两个典型发达国家的人力资源管理模式，比较它们的起因和对各国企业发展的贡献，在借鉴美国和日本人力资源管理的经验和教训的基础上，对我国的人力资源管理提出了自己的一些见解。

[关键词] 人力资源管理 模式 特征 启示

人力资源是拥有智力劳动能力和体力劳动能力的人。同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。因此，我们认为人力资源应该是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

因研究人力资本投资而获诺贝尔经济学家舒尔茨做过这样的研究：美国自1929年到1957年，通过教育提供员工素质和培养人才所起的作用，对经济增长的贡献率约为33%。著名的经济学家丹尼森在上世纪60年代的研究结果，也同样表明人力资本投资在美国经济增长中的巨大作用。

一、美国企业的人力资源管理

美国宏观的人力资源开发大背景，无疑为企业微观的人力资源管理提供了有力的支持。美国企业的人力资源管理在企业中，尤其是在大公司中，同样受到重视。美国企业的人力资源管理有以下几方面的特点。

1、制度化、计划化的人力资源管理

美国企业的人力资源管理强调制度化和计划化，对人力资源管理各个环节的活动和一切问题的处理，都按照制度的规定和事先的计划进行。例如，企业的人力资源管理部门对企业的每一个职位进行工作分析，规定职位的工作责任、工作条件、能力要求、技术要求以及对员工素质的其他要求。这样，既能准确反映企业所需人才的能力状况，又能为严格录用和升迁人才打下科学的基础。在员工招聘时，有关人员就按工作分析的规定，对应聘者进行测试和筛选，尽量使录用人员的素质和情况与岗位职能相符合。招聘中既避免高才低聘，难以长远留住人才，又避免低能高聘，增加企业培训负担。此外，员工的升迁、留用等等，都要按计划进行绩效评估，根据评估的结果进行人事决策。绩效评估的因素包括：工作的数量、工作的质量、知识技能水平、创造性、工作协调能力等等。如果是管理人员，还要加上有关领导能力的评估因素。企业的人力资源管理部门在绩效评估的基础上，决定员工的去留、升迁、薪酬或调动等等。美国企业按制度按计划的绩效评估，为员工的奖惩升降提供了依据，促进了员工之间的竞争。

2、竞争性的等级制度

美国企业内部的分工和等级制度十分明确，相应的岗位职责也泾渭分明。下级必须听从上级的指令，上级则必须在自己的职责范围内管理好下级。平级之间各自“坚守岗位”，不能侵犯别人的权益，也不能对自己职责范围内的事情不尽职守。但是，美国权益内部的这种分工和等级制度不是僵硬不变的，而是在竞争的基础上经常变动的。美国的企业以人的能力为中心，对员工的招聘、选择、升迁、增资等等，一概以员工的个人能力为确定的标准。一个员工，只要能力出类拔萃，工作绩效非常显著，完全可以从较低的职位上被越级提拔到较高的职位上，一般不存在论资排辈的情况。此外，只要能力强，成就卓越，也很容易到别的企业去谋求更高的职位。因此，美国的员工，尤其是年轻的白领员工，都面临着很大的竞争压力，期望通过有成就的工作和职业培训，尽快进入管理阶层。

3、劳动力市场与员工流动

美国有着发达的劳动力市场，劳动力市场关系对企业内部的人力资源管理活动起着十分重要的作用。

（1）劳动力供给方与需求方的中介