人力资源管理模式的国际比较研究 (2)(三)

“年功序列”制度是日本企业人力资源管理的重要特点之一。“年功序列”主要表现在工资与晋升以个人的年龄和企业工龄为基本依据，其萌芽可追溯到日本的明治维新后期，期间由于产业革命浪潮的冲击，当时技术基础薄弱的日本企业为了稳定职工队伍，不得不采取定期提薪、发奖金和晋升等手段，而职工为了能够有安定的生活保障，也愿意遵守这种制度。

“年功序列”制度保证了企业高级管理干部具有丰富的实践经验和对企业经营状况的详细了解，有助于管理者更好地领导企业。企业职工的提薪、晋升除了与资历条件紧密相关外，还与该职工的工作成绩、工作态度、工作能力和适应性有关，因此，“年功序列”能够保证职工待遇逐年提高，而不会造成待遇上存在很大的差别。正是由于“年功序列”的存在，使得所有职工都卷入一场旷日持久、长达几十年的提薪和晋升竞争过程之中。这种竞争使得职工之间互相协作配合，并以企业的发展繁荣为其根本目的。

3、评估和升迁

在年功序列制度下，一种是年功序列工资；另一种是年功升职。无论是按年资来增长工资，还是按年资的积累来获得提升，都要经过企业的评估。例如，一个员工在进入企业之后，工作了若干年，即有了一定的年功基础，同时，又在同类员工中成绩卓著，他就会在通过一定的评估之后，被提升到管理人员的位置，然后又在管理人员的系列上积累年功，做出成绩并谋求进一步的升迁。另一方面，也有一部分员工能力特别强、成绩特别优秀，则有可能从员工位置或者低级管理人员的位置上越级提升，成为企业的较高级管理人员。在日本企业中，无论以哪种方式升迁，都要通过人事考核评估和选拔考试，同时要经过上司的推荐。日本企业对员工的考核和评估，内容广泛，包括知识技能、工作态度、人际合作、心理素质等等，甚至还包括文化素养、思想感情等等。因此，员工要通过这种全面素质考核评估，难度相当大。通常日本企业的员工要承受比美国企业员工大得多的心理压力。

4、企业内部的员工流动

尽管日本企业的员工终身受雇，没有失业之忧，也很少流动。但是员工在公司内部却是可以流动的，并非终身从事单一的固定专业或者终身固守一个岗位。日本员工在企业内部的流动形式主要有两种：定期调任制和临时调动制。

定期调任制就是一种定期的人事轮调制度。对新进入企业的员工，从基层部门开始，让他们在企业内部众多的岗位上定期轮换。定期调任制的好处是有利于让员工对企业或部门的整体情况有所了解，同时让员工对不同岗位的工作有所体会，这将推动企业内部各部门各岗位的员工建立更广泛的友好合作关系。另一方面，在员工的定期调任中，企业将挖掘不同员工的才能和潜力，有利于企业的人力资源开发。

临时调动制就是企业为了调剂劳动力余缺，或者为了完成某项特定的任务，临时调动员工。例如，某些部门季节性较强，在旺季中，企业就会调动其他部门的员工来补充该部门的缺员，待旺季过后，临时调动的员工再回归原部门。员工临时调动增加了企业内部的劳动力供给，提高了企业的人力资源利用效率。而且，由于日本企业的定期调任制，使企业员工的技能比较全面，完全能够在临时需要的情况下，去加强某一部门的工作。

5、重视员工的培训

日本企业比美国企业更重视员工的素质，因而也花费了更多的培训费用来提高员工的素质和技能。在员工培训中，除了要让员工掌握专业知识与技能之外，日本企业还重视对员工进行管理、人际关系、员工行为准则等方面的培训。有些文化、管理与人际关系方面的培训，只适合于某个企业而不适合于其他企业，日本企业的这一种培训，又进一步巩固了企业的终身就业制度和员工对企业的忠诚度。

6、人文主义的管理方法

日本企业的人力资源管理重视员工参与企业管理，强调企业和员工的合作关系，并将责任、忠诚等人义道义的观念贯彻到人力资源管理活动中去。

总之，人力资源管理的美国模式和日本模式，各有各的特点、长处和短处。美国和日本的企业在实行自己的人力资源管理模式的同时，都借鉴和学习了另一种模式的长处。美国强调学习日本人力资源管理，通过员工参与管理和决策等方式来调动员工的积极性和对企业的忠诚度。而日本企业则意识到，在强调员工合作的同时，应当向美国学习，提倡员工的个人能力和创新精神。在经济全球化和竞争空前激烈的新世纪力，美国和日本的企业都在致力于进一步改革和完善自己的企业人力资源管理制度，力图获得市场竞争的主动权。可以预计，未来成功的企业人力资源管理模式，应该是综合了美日两国模式的长处，并在此基础上有所创新。