浅论加强企业薪酬管理的有效途径 (3)(二)

民营企业一般由血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营。在企业创办初期，具有企业家人力资本权威的家族首领在非人力资本的影子中发挥着主导作用。但是，当企业发展壮大之后，一来创业首领退位，二来家族继承人不一定是胜任者，因此无论是从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。

但是家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使老总力排众一时引入，家族成员也会千方百计施出各种伎俩排挤之。因此，外来者和企业员工很难排解“打工”的心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失。

2、对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足

企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在相对动态变化的过程中，对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比例在不断上升；另一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度不够，而薪酬主要是体现其激励作用，这种激励可以分为短期激励与长期激励。

3、将薪酬视为企业的纯支出

一些老总不了解现代薪酬管理基本理念之一便是员工薪酬水平提升与员工素质提高的互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质人才，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素的提体升，整体素质的提升又有助于企业经济效益的提高。

4、现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足

企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加胱，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策，需要导入这种新的理念、方法和技术来为企业在人力资源管理这一方面提供有利的支撑，需要及时的为企业补充新鲜的血液，以增强其活力，从而适应形式发展的需求，以便在竞争中立于不败之地。

二、改进企业薪酬管理的对策探讨

（一）确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策

对于通过努力工作来获取薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。但公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在回一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一致，就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。这本身就体现了人力资本这一要素的边际产量不同所导致的价格的不同。除此之外，对外竞争性的薪酬政策，并不是指一定要提高企业的整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理的分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差别的，可以赋于不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。