目录
目录 1
一、 绪论 2。
（一） 研究的背景和意义 2。
1.研究的背景 2。
2.研究的意义 2。
（二） 研究的基本内容 3。
1.研究的主要思想 3。
2.研究的目标与内容 3。
二、 文献综述 3。
（一）国外研究综述 3。
（二）国内研究综述 4。
（三）文献评述 4。
三、 高管薪酬的理论基础 4。
四、 高管薪酬的相关激励政策 5。
五、 实证分析 6。
（一）高管薪酬统计数据现状分析 6。
（二）问题与改进建议 9。
参考文献 11。
致谢 12。
1.1.1研究的背景
近年来，国有企业改革是我国改革开放的主题之一，其所取得的效率也是理论界所关注的问题，入世以来，我国上市公司的治理模式开始吸收西方先进经验并将其治理机制引入到我国上市公司的治理机制中来，比如监督机制，高管激励机制等等，其中高管激励机制的应用引发了不少争议，拉大了贫富差距的同时，也使公司高管与员工的薪酬差距逐步增大，每年上市公司年报发布后，上市公司高管薪酬就会成为社会各界讨论的焦点，高管年薪近年呈现逐年上涨的趋势，高管年薪普遍在几十万甚至上百万的水平上，与堪称“天价”的高管年薪相比，普通员工普遍年薪几万元的工资相差甚远，于是人们开始质疑高管薪酬的增加是否基于公司的业绩提高，还是其他因素影响并决定着高管薪酬，学术界也开始关注这个问题。
(1)高管薪酬问题的提出
随着我国资本市场的日渐完善，公司组织和融资规模不断扩大，公司所有权大面积分散，大部分所有者都不再参与公司管理，信息不对称的问题日益突出，这使得公司所有者对经营者的行为监督难度加大。而作为所有者对管理者工作业绩评价的反映，管理者的报酬必须要与其努力程度成正比。但由于现代企业复杂的组织结构和多元化的经营业务，管理者的自身投入具有不可观察性，加之监督难度增加公司高层管理人员有着极端的两面性，他们一方面可以达成公司预计实现利润的目标，同时也会为了一己私利操纵公司生产经营，追逐个人利益最大化，选择短期行为等问题，管理者薪酬制定不科学的问题日益凸显。在这种情况下，构建科学合理的管理者薪酬制度就变得非常必要。首先，科学的薪酬制度能够正确衡量管理者投入的时间、精力等，反映管理者的不作为，降低所有者因管理者投入的不可观察性所带来的风险，进而将聘用成本降到最低，聘用合同达到最有效状态；其次，科学的薪酬制度能够统一所有者和管理者利益追求目标，激励管理者更好的管理公司，实现公司价值最大化。
(2)高管薪酬与公司绩效关系的现状
在现代社会中，薪酬往往象征着个人的社会地位和权力等精神资本，合理的薪酬制度可以激励高端的管理型人才在企业实现自己的才能，带来国家的经济发展建设，建立有效的公司激励约束机制的关键是制定与公司绩效相一致的薪酬机制，设计一套健全的薪酬制度不仅可以吸引和留住人才，也算是一种对未来价值回报的投资。
1.1.2研究的意义
人才是企业发展的关键，随着国家对一系列鼓励人才调整公司薪酬制度政策的出台，许多企业开始重视对高管薪酬激励制约机制的建设，相当多的学者也开始研究企业薪酬激励实施的状况。从1998年我国首次在年报中披露高管年薪开始，一些学者便开始通过考察我国薪酬激励现状以及薪酬结构中出现的问题等研究修正我国的薪酬激励制度。
公司高管承担着企业战略决策持续发展等重要任务，因而合理的高管薪酬激励，对公司治理理论的完善具有重要的研究意义，也可以使公司持续稳定发展。西方发达国家的高管薪酬激励理论起步较早，研究比较成熟，我国目前的公司管理制度大多是学习西方的管理模式，同时根据国情自己不断，摸索出来的一种成果，但同时还存在许多问题，关乎公司的生存与发展，甚至上市公司的高管薪酬结构的健全合理，对社会公众也有很大的影响，深入研究高管薪酬问题，是促进国家经济健康发展的一项重要任务。
1.2.1研究的主要思想
现代公司重大高层管理者，担负着企业战略管理这一重大决策的任务，扮演着公司核心决策者的角色，股东和经理之间的利益冲突是典型的委托代理问题。委托代理问题的产生源于信息不对称,当存在信息不对称时,委托人难以对经理人进行监督,所以产生了道德风险和逆向选择,通常认为高管人员持股使管理人变成了内部人，将管理者的利益与股东方的利益联系在一起有利于减轻代理成本，管管持股，可以促使会计信息质量的提高，随着管理人员的持股增加，管理者会将自己视为一个股东，站在股东的角度看问题，此时管理者与外部股东的利益将趋于缓和，代理问题得以解决，但同时又有人提出，过高的持股不仅不能提高会计信息质量，相反会不利于会计信息质量的提高，当管理者过高持股以至于他们可以对公司决策产生重大影响时他们会为了任何情况下自己的工资不受影响而提供不实的会计信息，所以高管薪酬激励问题一直存在。
1.2.2研究的目标与内容
本文通过数据分析我国上市公司高管人员薪酬激励现状，在大数据统计出来的报表中，深入了解一些在我国经济市场占重要位置的上市公司高管薪酬所占企业业绩比例以及一些薪酬制度，从而提出一些合理建议。公司高管人员位于整个企业组织权力的最高层,他们的薪酬水平受经理权力和公司治理机制的影响，有效的薪酬机制能够对高管才能和经验这种稀缺资源进行充分的激励，从而有效调动他们的积极性和潜力，使自己的利益与公司的利益相一致，据上海荣正投资咨询 《中国企业家价值报告（2018）大盘点》显示，十九年来上市公司的高管薪酬水平，已成为衡量上市公司经营状况和发展前景的晴雨表。
2.1.国外研究综述
国外关于高管薪酬激励与公司绩效的研究开始较早且较深入。Berle和Means（1932）对大型企业中所有权与管理者控制权逐渐分离后的委托人与代理人之间的利益冲突做出了经济学分析，奠定了“代理人学说”的理论基础。Michael C.Jensen和Kevin J.Murphy（1989）估计了薪酬与绩效的关系得出当首席执行官的薪酬变动3.25美元时股东的财富变动1000美元。尽管薪酬激励和解雇的威胁有很大的关系，但可能由于公共和私人政治力量约束使得在过去50年经理的报酬水平下降了，从而使薪酬—绩效的敏感度系数变小。Randall S.Thomas和Kenneth F.Martin(1999)认为股东不同的建议以及相似规模的公司是否接受股东的建议对CEO的薪酬及其增长率有一定的影响。他们发现公司在规模相似时，对于业绩较差的公司来说，如果接受股东的建议那么在接下来的几年中该种类型公司的CEO薪酬平均增长2%；而不接受股东建议的公司CEO薪酬平均增长22.3%。John R.Deckop，Kimberly K.Merriman和Shruti Gupta(2006)以313家公司为样本得出CEO短期报酬与CSP（corporate social performance）呈负相关关系，而CEO长期报酬与CSP呈正相关关系。David J.Denis、Diane K.Denis和Atulya Sarin（1998）发现所有权显著影响着高管的激励。在股价保持不变的前提下，高管的经营业绩与内部董事及相关人员的股权呈负相关关系，而与外部股东呈正相关关系。此外，在管理者所有权高度集中的情况下，高管行为变动的敏感性不及股票变动的敏感性。同时记录了公司活动异常高频率的高管的12个月的营业额，发现在内部监控中所有权结构有重要影响。
2.2国内研究综述
我国对高管薪酬和公司绩效之间关系的研究基本上是在借鉴国外已有理论的基础上进行的，且起步较晚。魏刚（2000）以1999年沪深两市816家公布年报的上市公司为样本进行研究，发现高管薪酬与高管持股比例都与公司绩效不存在显著的正相关关系。宋常（2011）则以2005~2009年在沪深上市的公司为研究样本，发现盈余管理影响公司高管薪酬和企业绩效之间的正相关关系。
2.3文献评述
自两权分离后公司拥有者一直在设计合适的激励机制，以使在满足代理人需求的同时实现公司价值或者股东利益最大化，自然薪酬与公司的绩效也密切相关。在一个经济运行体中，不同行业的经营策略、获利途径、价值取向以及成本核算等方面的不同，也会对薪酬产生一定的影响，高管薪酬是一种激励手段，是一种被广泛应用的公司治理模式，董事会或者薪酬管理委员会为高管制订相应的薪酬计划，从而从经理人市场吸引到符合本公司发展要求，能够为股东创造价值的职业经理人，促进企业的持续有效发展。
