浙江民营企业经营管理中存在的问题与对策研究(二)

改革开放以来，浙江在发展社会主义市场经济过程中形成了自己的优势和特色，主要经济指标在国内保持领先地位，并成为中国经济增长速度最快和最具活力的省份之一。近年来，浙江非公有制经济发展迅速，中国十大民营企业排行榜上，浙江占据半壁江山，而且４家跻身前５名。传化、步森、康奈、正泰、德力西等２８个商标荣获中国驰名商标[2]。 然而，多数浙江民营企业在创业发展到一定阶段与规模时，其本身所固有的许多问题就会逐渐暴露出来，严重阻碍了浙江民营企业的进一步发展，甚至危及民营企业的生存。虽然浙江民营企业持续快速发展，但总体经济实力不强，企业生命周期较短；国民营企业的实力和总体规模仍然很弱，在技术设备、管理水平、人员素质、战略规划、企业文化建设等方面与国外企业相比，仍存在较大差距。虽然民营企业中涌现出一批知名的大型企业或企业集团，但这毕竟是少数，从总体上看，绝大部分民营企业是中小企业，自有资金少，市场份额小，大部分只在本地区或周边地区的某个领域从事低层次的生产加工，产品结构单一，技术含量低，市场竞争力差[3]。由于民营企业总体规模较小，技术落后，再加上融资渠道狭窄、缺乏政策扶持等因素，企业发展后劲不足，很难与国内外大公司、大企业集团竞争，造成了民营企业“短寿”的普遍现象。民营企业家族制治理特点突出。从民营企业的普遍性看，大多数处于成长期的民营企业，是家族式治理结构，主要由家族内的亲信占据着财务、经营、销售、供应等部门要害职位。家族企业所需的创业资金和发展资金，基本上都是自给型的，来源于业主原来劳动经营所得和家庭或家族筹集[4]。

3、自然资源匮乏，民营企业多

浙江素有“七山一水二分田”之说，人口密度大，自然资源十分贫乏。在计划经济时代，由于地处东南沿海前线，没有战略纵深，使国家在1952～1978年对浙江的人均投资仅为全国水平的1/2，列全国倒数第一，从而造成浙江的国有企业不仅数量少，而且规模普遍较小。能被企业接纳成为工人的人数很少，大量的农村剩余劳动力只能挤在人均0.5亩耕地上劳作，人民生活极为贫困。穷则思变。改革开放创造出良好的制度环境后，被压抑的生产力终于如井喷般爆发，各种乡镇村办企业如雨后春笋一般创办起来，为后来民营企业的大量涌现打下了基础。省内民营企业的分布密度至今仍有一个明显特征，即与人均土地占有率成反比，人多地少的地区民营企业和民营企业家越多，温州就是个例子。

（二）浙江民营企业存在的问题

1、人力资源方面

民营企业在用人时，一般不会出现人浮于事的局面。但在快速的发展过程中，在一次次上台阶，上规模，实现更高层次的飞跃时，发现人力资源短缺，这一点变成公司发展的一个缺陷，成为木桶效应中的短板，制约了“企业木桶”水平线的提高。在这种情况下，企业往往大力招募人才，同时也着力培养内部人才。但由于人才，特别是适合于特定企业使用的人才，其贡献和其投入相比较，总有一定的滞后性，其需求和其供给相比较，总有相当的稀缺性，致使企业总处于人力资源短缺的状态。人才是企业在21世纪竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。当今世界管理科学权威杜拉克也认为：“企业惟一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源。”

（1）员工素质不高。 由于民营企业发展的历史原因，目前，浙江民营企业主中，除了一些集团化发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分普遍存在着素质偏低的问题。据了解，民营企业家大多来源于这么几个部分：第一、过去体制外的边缘人士。第二、农民。第三、个体户。第四、打工者。第五、国营企业下海者。他们有一个共同的特征：自身素质不高，大都未受过高等教育，都是半路出家，经营企业并没有一套企业管理经验和成熟的管理思想，身上的草莽气质和农民观念多于企业家气质。

（2）企业生存时间短，人员流动快。 国家统计局最新统计资料显示，私营企业平均寿命为五至七年。浙江民营企业平均寿命也较短，这也导致民营企业在人力资源管理上的短期行为，重眼前利益，轻长远规划，使员工流失率较高。浙江民营企业普通雇员的年流失率高达５０％左右，中高级管理人员、技术员每年也有２０％的人有跳槽意向。在浙江民营企业中，部分企业经理对人力资源管理的重要 性认识较少，选用的人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，完全依照老板的旨意行事，不考虑法律、政策规定。劳动合同的签订、社会保险的交纳等存在一定随意性。员工被迫接受不合理条件的限制，也增加了员工的流失率[3]。

（3）人力资源开发意识薄弱。 浙江民营企业存在人力资本严重短缺问题，民营企业在发展过程中的人力资本与知识积累相对迟缓。

一是管理层认为资金有限、不愿投资。大多数民营企业都属于中小型企业，企业规模小，资金短缺，固定的培训经费难以得到保障，且由于资金有限以及体制和市场等的原因，企业常面临许多不确定的风险。许多民营企业不愿意在培养人才上面花功夫，更希望在招聘时能够觅得有经验有能力的人才。

二是很多民营企业主对人才的诸多要求中，忠诚排在第一，能力排在第二。他们既担心投入的人力、物力得不到相应的回报，又担心培训的人才不能长期为他们服务，怕是“为他人做嫁衣裳”，最后落得个“人才两空”的下场。因此，很多民营企业还处在强调对员工控制和利用的阶段，忽视对员工潜能的开发，致使员工缺乏适应现代市场竞争需求的新技能和创造力。

三是缺乏科学、严格的考评制度。目前，虽然有很多民营企业采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式，但是仍有一些民营企业仍然没有规范的绩效考核与评估体系，评价的标准和方法存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题，往往重短期，轻长期；重结果，轻过程。 绩效考评的一个重要目的是实现绩效工资，但很多民营企业却把工资评定作为考评的唯一目标，只注重考核结果，不注重评价过程，有损员工长期工作的积极性，使其短期行为得到强化。企业的绩效考评似乎只顾眼前利益，不联系事前与将来；没能从中全面了解员工情况，从而更好地运用和发挥其能力；没能让员工参与进来进行互动，从而增强其主体意识以及工作积极性。

2、企业经营管理上的问题