浙江民营企业经营管理中存在的问题与对策研究(三)

浙江民营企业存在产权不清的问题。在浙江很多民营企业内部，产权问题没有从根本上得到解决，最终所有者和他的层层经营者之间的关系搞不清楚，权责不分，互相扯皮，绝大多数民营企业的产权仅仅是在企业归属问题上相对明确而己，个人资产与企业资产不清。浙江民营企业家们总是视企业为自己的身家性命，因此民营企业的资产始终没有从个人资产中剥离出来。所有权和经营权没有实现分离，管理权高度集中:现代公司制度要求所有权和经营权分离，公司资本和股东不断社会化和分散化。所有权与经营权的分离，是一种有效的产权结构形式，具有强大的生命力[4]。

另一方面， 由于民营企业大多是家族企业，并不是说家族企业就不适合企业发展了，它有其自身的形成背景与运营、发展的相对好处，况且，它也并非是中国特有的，在美、英、德、日等许多发达国家，许多名声显赫的企业都是家族企业，就是其中的最好明证。但是，他们大多经历了几十年甚至上百年的发展，整个管理体系已经相当完善。而浙江的民营企业起点比较低，况且发展时间也比较短，因此在企业管理上存在一些问题。首当其冲的，就是位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作。由于家族成员之间的关系相对复杂，一旦出现分歧或者矛盾，难以调和，无形当中为企业的经营管理增加了更多的风险。其次、家族成员的私心作怪，损公肥私的现象屡见不鲜。有些企业老板认为，反正是自己人、自己的公司有什么关系。其实不然，这样可能会助长风气，对其他非家族员工影响较大，影响企业的发展。还有就是，家族成员不论是否占据重要部门及核心岗位职位，都容易在事实上形成排外的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。这种状况的存在，容易使企业中的家族成员对企业中的“外人”产生戒备、抵触甚至是打压心理与行为，或者是时不时展现出自己“高人一等”的姿态。这显然容易形成“自己人”与“外人”的派别或矛盾体，不利于使自己企业的其他员工产生归属感，不利于企业凝聚力的形成，也不利于调动与发挥其他员工的主观能动性及其创造力。

3、企业文化方面的问题

浙江民营企业发展企业文化往往带有较浓厚的家族色彩，影响了职工对企业的认同感和归属感。可以看出浙江民营企业存在的问题有很多，浙江民营企业

必须建立适应自己发展需要的企业文化。

（1）民营企业价值观塑造处于被动状态，民营企业对文化建设的重要性认识不足；当前，对民营企业文化建设的认识有两个较为典型的误区。第一是把企业文化等同于文体活动。第二是将企业文化等同于企业形象塑造。

（2）企业价值观塑造脱离民营企业生存和发展需要。企业文化必须跟企业实际相结合，形成自己的独特之处，才具渗透力和生命力，才能长盛不衰。然而不少民营企业实行“拿来主义”，模仿或克隆国内外其他企业样板。企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，而企业文化的易变性造成了民营企业文化不稳定的局面，而这种不稳定性又导致了民营企业目标制定上的短视性，不利于其持续发展。

（3）民营企业价值观塑造中家族经营与管理的“家族观念”现象严重。民营企业的企业文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化的色彩，使得部分民营企业的企业文化带有浓厚的功利性。

（4）民营企业文化建设具有保守性的特点。较多的民营企业受家族观念和封建思想的影响, 或多或少都存在一定的保守性。如表现在用人上的保守，非宗族人员难以融入到企业，极大挫伤员工的积极性和创造性。

（5）民营企业文化建设流于表面化，物质化。有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。使之文化建设停留在表层，没有起到实质性的作用。

（6）民营企业文化建设缺乏个性。不同的企业有不同的发展背景和历程，这也决定不同的企业应该要形成不同的文化。企业文化一经建立便以为可“长治久安”，忽视了根据企业所处的宏观环境和微观环境的变化及时对企业文化进行“创新”，从而使原本对企业发展起积极作用的文化变成了企业发展的障碍，这是我国民营企业文化建设中存在的一个相当普遍的问题。当前许多民营企业文化建设存在的最突出的问题就是缺乏个性，盲目模仿。但是，企业文化若无特色，就没有吸引力，既不能引起社会公众的注意，也不能给职工以亲切感和认同感，起不到企业文化的凝聚作用[6]。

二、如何解决浙江民营企业存在的问题

（一）加强人力资源素质文化和能力的培养

浙江民营企业的发展受我国传统儒家文化、西方管理理论 及我国解放以来管理实践等因素的影响，多由家族企业发展而来，要想发展壮大必须克服制约企业发展的各种弊端。针对浙江民营企业在人力资源管理方面的不足，从以下几方面加以考虑。

1、正确认识现代人力资源管理，并对其进行战略性定位

浙江民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资效益高于其它一切形态资本的投资效益。另外，应认识到人力资源部门应是一种服务、咨询和开发性部门，而非单纯的成本耗费部门。人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心职能。从企业的战略角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，促使企业重视人才、尊重人才、合理使用人才，促使人才自我价值的实现与企业的大发展。

2、树立以人为本的管理思想

在知识经济时代里，成功企业必然采用有效发挥员工能动性与创新性的新型人本管理方式。人力资源是第一资源，人力资本是第一资本，人才开发是经济发展的新动力。浙江民营企业要保证快速、高效、持久发展，要正确处理职工与企业的关系，职工的个人价值应受到关心和信任，富有知识和才能的员工，企业家应视其为财富创造要素，参与价值分配。 浙江民营企业人力资源管理的核心就是如何让企业的管理人员及掌握核心技术的专业人员充分发挥最大的潜能。正如台湾塑胶集团总裁王永庆所说： “企业的经营首需人才”。对于浙江民营企业来说，也就是首需管理方面及专业技术方面的精英。

3、建立适应企业发展的人力资源部

浙江民营企业的发展应将人力资源管理上升到战略高度。成立专业化的人力资源部，配置专职的管理人员。选拔优秀的人力资源经理，第一是对人事业务、政策熟悉；第二是对企业人才战略的考虑，不仅要知道今天的需要，而且能开发、

培养公司未来发展需要的人才；第三能成为带动变革的先锋，能督导公司文化的改变、工作程序的改变；第四能做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。人力资源部要成为业务部门的伙伴，为业务部门带来附加值，起到内部顾问的角色；还要在职务分析的基础上为企业发展选好人，用好人，留好人，育好人；应制定人员的甄选、考评、激励战略。

4、加强企业文化建设