（四）建立合理的薪酬制度和科学的激励机制
中小企业的薪酬制度遭遇争议和诟病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键，科学合理的薪酬制度即使企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行的好，可以相互促进，形成良好循环，实行不会，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。
在建立合理的薪酬制度的过程中，要以多劳多得位基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。
以多劳多得位基础，就是要按照公平公正原则，以绩效考核结果为依据。
以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识，技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。
以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期，采用灵活多变的薪酬制度，要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足；通过公平合理的职务升迁使员工获得提升自己和视野发展的机会，提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的了乐趣；通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
（五）建立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系
中小企业应确立“认识企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。
在建立以人为本的企业文化过程中，要主要建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间，不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使组织减少矛盾，使企业充满活力。
在建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。
企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，位企业健康发展注入持久的文化推动力，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
（六） 建立科学化的人力资源管理体系，减少家族式管理，全面提高中小企业的管理者素质
减少家族式管理或亲属干政，减少公司员工的工作阻力。多听取基层员工的工作建议和意见，尽可能的避免亲属干预管理，避免决策错误。我国大多数中小企业多采取家族式管理模式，任人唯亲，效率低下。据调查90%的中小企业财务管理控制在家族成员手中，中高层管理人员40%是朋友或者亲戚。大部分中小企业内部管理制度不健全，创业初期往往由亲朋好友组成的，但是当企业发展壮大到一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍仍是家庭作坊式的武断决策阶段。这不仅直接影响了人才的工作积极性，更阻碍企业的发展。北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出：“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候，真正的民营企业才会出现。”避免家族管理，减少“唯亲而举”，采用“唯贤所举”的用人理念，这是中小企业人力资源管理走出困境的必经之路。而中小企业所有者作为企业的领导者，应该不断提高自身的领导理论和管理理论水平，不断提高自身的沟通技巧和激励技巧，这有助于中小企业现代企业制度的建立。现代企业管理制度包括科学有效的人才引进、培育、管理机制；灵活而有竞争力的薪酬和福利机制；科学合理的绩效考核体系；独特的企业文化和完整人力资源管理系统。此外，中小企业管理者在注意培养自身的管理艺术和谋略的同时，还应形成独特的管理方法。在履行管理职能的过程中做到以人为本，密切企业与员工的关系，提高员工的满意度，培养员工对企业的认同感，提高企业的经营管理效率，这一切都以企业管理者素质的提高为前提。
总论
总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理理论上存在的问题，兵并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
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7、谌新民 中小企业人力资源管理模式研究 中国人才 2002.10
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