HY园林公司的薪酬福利激励，是激励现状和问题里比较突出的。公司员工的构成，有三个方面的人员：一类是经济管理类人员，一类是工程技术类人员，而另一类则是业务销售类人员。不同类型人员之间，目前也没有明显的薪酬方案区别，而是笼统的实行旧式的薪酬设计，给员工之间带来了巨大的不公平感，好像为公司做多做少、都没有太大的区别，或者说是太大的刺激，甚至因为那些没为公司做多大贡献而获得高额奖励的人员，而感到极度的不公平感，而对公司未来的工作失去信心。
结合HY园林公司目前的实际情况，以及目前员工在薪酬问题上存在的问题，建议对HY园林公司员工的薪酬方案进行调整，具体如下：
给予经济、管理类员工：基本年薪+年终绩效奖制，即根据不同的岗位和级别，参照行业内各园林公司以及相似行业如房屋建筑类企业的经济、管理类岗位员工的薪酬水平，制定中等或中等偏上的基本年薪额度，并每年根据行业和市场薪酬水平调整年薪额度，让经济、管理类核心员工对企业有归属感和基本的物资需求的满足感。在基本年薪的发放上，企业也可选择多种发放方式，比如按月发放基本年薪的月度80%，剩余的20%累计到年终与年终奖一起发放。如果核心员工中途离开公司，这剩余20%和年终奖则不再发放，提高核心员工流失的成本。而年终奖则与公司的全年盈利水平相关，不同的岗位和级别制定不同的年终奖励幅度，总体奖励额度控制在公司全年净利润的10%以内。如公司全体净利润为负数，则当年没有年终绩效奖励，将员工的薪酬与公司整体经营、管理相互挂钩，相互影响。
给予工程管理类员工：基本月薪+项目绩效奖励制，即根据不同的岗位和级别，按月发放基本月薪，基本月薪应该可以满足日常的生活开支及有小额度的剩余，制定时可以参照相同行业和相关行业的中等或偏上水平，保障工程技术类员工的基本日常需要，然后再针对项目实施项目奖励。园林工程项目一般工期比较短，多为3-6个月之间，但往往伴随着养护期，常见为工程竣工验收后一年时间；而园林设计项目则时间更短，以设计合同履行完毕终止。工程项目款项的回收，一般是以进度款的形式，工程开工可收进度款的30%，工程完成项目进度的80%时可收进度款的30%，工程竣工交验后可再收回进度款的30%，最后10%作为质量保障金，再管养一年到期合格后收回；设计款项的回收，则在合同履行后回收。针对项目的形式，工程类项目，项目绩效奖励，可以核定为工程项目净利润的多少，整体项目净利润的提成控制在10%以内，奖励的发放与工程款的回收相关，项目人员有义务协助回收公司应收款项，奖励从款项回收到90%，核算项目成本后开始发放；而设计类项目，项目绩效奖励可以核定为设计项目净利润的多少，整体项目净利润的提成控制在30%以内，奖励从款项回收后发放。
给予业务销售类员工：基本月薪+销售提成制，同样，根据不同的岗位和级别，按月发放基本月薪，基本月薪应该可以满足日常的生活开支及有小额度的剩余，制定时可以参照相同行业和相关行业的中等或偏上水平，保障业务销售类核心员工的基本日常需要，然后再针对核心业务销售类人员实施销售提成。销售提成同样要与公司的销售款和销售净利润挂钩，根据不同的岗位和级别，核定相应的提成额度，根据款项回收情况以及净利润的大小销售提成，全体销售员工的提成控制在苗木销售类净利润的10%以内。
2.对公司福利激励的创新
员工的需求是多种多样的，不同员工对相同需求的看重程度也有所区别。但总体上来说，公司应该将福利激励工作做到细节上，一方面体现出公司特有的管理方式，另一方面也折射出公司人性化所在，从而根本上留住人才，激励人才。这里，对公司的福利激励做出如下创新建议：
（1）附加商业保险，建立公司医疗保障基金
HY园林公司是典型的工程类公司，虽使用的机械设备也不复杂，工艺、工序也相对简单，但仍存在着项目安全风险。公司提供给员工一份商业的意外伤害保险，即为员工提供了保障也为公司降低了风险。另外，公司按月拿出一部分钱存入内部医疗保障基金，基金的数额每季度向员工公示，一旦公司内部员工出现重大医疗问题，社会医疗保障已经不能满足费用时，则启动内部医疗基金，为员工解决一部分问题，从而从福利上提供给员工多重保障。
（2）将员工个人福利与家庭福利结合起来
从HY园林公司的各种福利来看，范围还仅仅限于个人。但我们知道，员工是先有自己小家，才有企业的大家，才有社会的大群体的。所以，HY园林公司福利激励上，可以对于评选上优秀的员工可以给予其家人一次全国旅游的机会，可以过年给予一定家庭奖金等，形式可以多样，将员工的个人福利与家庭的福利统一起来，让员工在家庭成员中树立起良好形象，形成荣誉感，从而对企业真正地归属和认同。
（3）将部分岗位权力与福利统一起来
在HY园林公司，同很多园林企业一样，权力主要集中在公司高层管理者，中、基层员工都很少有决策权。而像HY园林公司的苗圃主管，主要面对的是买苗木的客户，可以第一时间了解客户的需求和需要，如果什么都不能决定而要向公司汇报后审批，信息则会有滞后性。因此，公司通过授权，将其变为一种福利，给予中基层员工一定范围的权力，如苗圃主管可以决定是否宴请客户吃顿饭，是否可以送客户一盆室内租摆植物等，从而真正地让员工觉得自己是公司的主人，而提高积极性。
（三）对公司绩效考核激励进行调整
针对HY园林公司绩效考核激励还不构成体系，应该给予适当的调整。绩效考核激励是员工晋升、加薪的基础依据，与HY园林公司员工的发展密切联系，建立起一套符合企业的绩效考核制度尤为重要，并且体现出公开、公平和公正。目前，HY园林公司的绩效考核形同虚设，相应的考核难以实施或者实施没有效果，基于目前HY园林公司的实际情况，也结合薪酬激励的特定，建议以目标管理为基本考核依据，不同类型的员工又有所划分:
经济、管理类员工：按照年薪和年终奖为依据，考核目标以部门目标的整体实现为基础，丰富考核目标的内容，不仅考核部门的经济效益指标，同时考核部门的管理指标，团队建设指标，服务质量指标等。
工程项目类员工：围绕着项目绩效奖励为依据，进一步完善项目管理的方案，从施工组织设计开始，重点考核项目工期、人工成本、苗木的成活率、工程质量、项目费用等几个指标。考核指标针对不同的项目和同一项目的不同时期而适时地对考核指标进行变更，从而使项目管理更加合理规范化。
苗木销售类员工：以销售业绩为依据，综合考虑多种考核因素，比如销售款回款情况、客户对苗木的满意度、销售单的净利润情况等等。在订立销售的计划时，本着从公司整体苗木计划出发，针对目前销售人员的实际能力情况，双方约定一个恰当得基础销售额度指标。
原则上，各职能部门的考核由部门进行，再统一由人力资源部进行整理汇总，按月汇报总经理各个部门的月度考核情况，从而有针对性的对管理进行调整。
（四）对员工培训与职业发展进行优化
HY园林公司的员工培训，目前还只限于专业领域的培训，而缺少员工个人素质等其他方面的培训，培训的员工也多为工程项目员工，销售型员工和管理者则相对培训甚少。这就需要公司根据员工的全年发展需要，将面和范围都扩展开来，做好年度培训计划，在培训计划里让管理型、技术性和销售型员工都有所进步，从而将培训激励做到实处。具体来说可以有以下几个方面的内容：
1.针对不同的员工定制职业发展规划
针对不同的员工，建立不同的岗位模型，帮助员工更好地认清个人的优势和劣势，确定个人的发展目标，让员工清楚地了解目前所处的阶段和将要通过培训等手段所达到的程度。
2.通过培训，建立多渠道发展通道
人具有一定的可塑性。公司应该通过培训学习的机会，让员工有更多地渠道选择职业发展机会。员工可以根据自身的情况，选择管理渠道、技术渠道或者销售渠道，在多种因素和双向选择平衡的基础上，最大限度地满足员工个人发展的需求，从而激发员工爱岗敬业，全心全意地工作。
3.提供多方位的和自助式培训机会
HY园林公司的培训应该是多方位的，既有管理类的培训、又有技术销售类的学习。员工针对自己的需求可以自助式地选择参与培训，从而充分满足个人职业发展的需求。当然，公司也可安排一些业务以外的培训，丰富员工的业余生活，提升员工的综合素质。
（五）营造具有激励力的企业文化
企业文化是企业的无形资产，影响企业的各方面，对企业目标的实现和绩效都有巨大的影响力。健康的企业文化，就像一个凝聚剂，将企业员工团结起来，为了共同的目标而奋斗努力。而不良的企业文化，则会阻碍企业的发展，为企业的经营和成长带来很大的负面影响。对于HY园林公司来看，还有很多可塑的机会，归纳起来主要有几个方面：
1.以人为本
HY园林公司，员工构成复杂多样，要做到真正的以人为本并不是件简单的事情。可如果能够照顾到各类人员的情绪，确实把以人为本的思想贯穿到公司的方方面面，企业就能赢得员工的尊重，得到员工的忠诚。在实际的操作中，可以通过建立导师制等，建立起一个专门的后勤队伍，这个队伍由公司部门员工兼任，通过非正式地沟通和给予帮助，及时准确地满足员工的各种需求。如遇到员工生病的，由导师带头组织部门员工看望生病的员工，在需要时给予以人为本的关怀等。
2.鼓励创新
HY园林公司虽然是传统的工序，但同样需要员工把自己当主人，在各个岗位上勇于创新，简化工作的程序，保证工作的质量，在创新的过程中，公司也可以挖掘员工的潜质，也给企业来带一种独特的竞争力。具体来说，可以鼓励员工发挥想象，发明创造，优化作业工具等，对于员工的发明，只要公司采纳的，公司就给予一定的经济奖励，一方面鼓励了员工发明创造，提高公司的生产效率；另一方面也对员工给予了正面的鼓励。
3.培养共同价值观，提高凝聚力
培养共同的价值观就是使员工认同自己、认同同事、认同公司，在公司这个大环境中，都朝着一个共同的企业目标，人尽其才，从而真正地把自己当主人，把公司的事业与个人的人生规划相结合、相统一。相信只有这样，HY园林公司才是一个具有市场竞争的公司，才会推动公司不断地成长和壮大。在具体操作上，需要公司高层管理者，定期与中基层员工进行沟通。就目前来看，可以形成周例会制度，每周各部门针对具体问题进行沟通，中高层会议上由针对基层会议的问题进行商议和解决，同时传达公司整体的目标计划。
四、结束语
园林绿化行业的员工积极性低下是一种普遍现象也是一种日益严峻的现象。这不仅关系到像HY公司这样的园林绿化企业的稳定和发展，也关系到整个园林绿化行业的建设。那么怎样做好激励工作，我想企业内部的各项机制和政策的调整就是园林绿化企业留住员工、激励员工的关键。为了激励员工，HY园林公司应该注重员工薪酬机制的调整，一方面给予在行业内有竞争力的薪酬福利水平，另一方面让员工的个人绩效与公司的利益挂钩，共同分享经营中的苦与乐；提供给员工一个更融洽、公平的工作环境，在政策和权力上给予相应的支持，给员工适当的培训及与公司发展目标相一致的个人职业规划，让员工在工作中与企业一起成长；真正在企业里做到“以人为本”。
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