表2岗位工资标准表 单位：元
岗位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
工资标准 210 275 340 405 470 535 600 665 730 795 860
岗位等级 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
工资标准 925 990 1055 1120 1185 1250 1315 1380 1445 1510 1575
1） 一岗一薪
由岗位工资标准表看出，每个岗位等级均由固定的岗位工资相对应，一岗一薪，共分为22个岗位工资级别。
2） 岗位差距过小
岗位工资标准表显示，岗位工资各级之间的差值仅仅65元，岗位级间差距过小。
3） 岗变薪难变
由于岗位工资各级间差别仅65元，岗位级间差距过小，职工职位改变但工资可能不变，造成事实上的岗变薪难变。
4） 不能完全体现岗位任职者的劳动差别
在技能工资制中，技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征，在决定职工工资水平时很少考虑资历因素。
3、工资制度形式单一，未能与电力企业复杂多样的劳动相适应
电力企业中，仅集控运行专业包括：主任、副主任、锅炉专工、汽机专工、电气专工、报价专工、安全员、管理员、值长、机组长、主值班员、副值班员、一级巡检员、二级巡检员、三级巡检员、燃油值班员、空压机值班员、循环水泵值班员等18个岗位。每个电力企业的工种近百种。岗位工资级别仅仅有22级，未能与电力企业复杂多样的劳动相适应。
4、工资调整机制困难
工资标准难以灵活调整、晋升级不正常，工资刚性，薪酬弹性小，工资晋升与考核脱节。
5、制度计划色彩浓厚，激励力度不足
虽然工资水平高，但平均主义严重、差距不大。
6、薪酬分配末与企业经济效益的变化相联系
岗位工资是相对固定的，一旦以文件形式固定下来，就很难改变，即使企业的综合经济效益提高，职工的岗位工资仍是不变的，薪酬分配不能与企业经济效益的变化相联系。
三、电力企业薪酬改革措施
（一）电力企业厂长、经理实行年薪制
企业领导人员年薪制是以年度为单位，依据企业规模和经营业绩，根据企业领导人员所承担的责任、风险和经营业绩，按照预先制定好的构成与核定办法，确定并支付其收入的一种分配方式。
1、实施年薪制的基本原则
1) 按劳分配与按生产要素分配相结合，体现管理作为生产要素参与分配。
2）激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范。
3) 效率优先，兼顾公平。年薪水平的确定，既要与其承担的职责、风险和经营业绩挂钩，又要与企业所在地人才市场价格水平相适应。
2 、年薪制一般包括基本年薪和绩效年薪（风险年薪）两部分 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 7 下一页 尾页 3/7/7
