（2）提高企业家自身素质
私营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的私营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育私营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是私营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，私营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。
一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。同时，私营企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，私营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。
（3）强调“以人为本”的管理文化
（注5）人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。因为管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。（注6）从基于"经济人"假设的科学管理，到基于"社会人"假设的行为管理，再到基于"自我实现的人"假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国私营企业就必须坚持"以人为本"的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有"当家作主"的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。“人本管理”还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此私营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，私营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利发展，达到两全其美的境界。（注7）私营企业要激发和利用人才还要马斯洛的“需求层次”理论来看待“人本管理”，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国私营企
通过对私营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，私营企业只有制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。
引文注释：
（注1）付艳荣：《私营企业人才流失与人本管理》，人才了望，2003年第2期，第26页。
（注2）付艳荣：《私营企业人才流失与人本管理》，人才了望，2003年第2期，第26页。
（注3）付艳荣：《私营企业人才流失与人本管理》，人才了望，2003年第2期，第27页。
（注4）陈虎，江丽景：《私营企业人才流失的成因及治理》，企业经济，2004年第3期，第32页。
（注5）刘学平，《谈构建私营企业激励机制避免人才流失》，辽宁经济，2003年第9期，第40页。
（注6）刘学平，《谈构建私营企业激励机制避免人才流失》，辽宁经济，2003年第9期，第41页。
（注7）唐黎标，《管理关键人力资本》，经营管理者，2005年第8期，第46页。
参考文献：
1、付艳荣：《私营企业人才流失与人本管理》，人才了望，2003年第2期
2、陈虎，江丽景：《私营企业人才流失的成因及治理》，企业经济，2004年第3期
3、刘学平，《谈构建私营企业激励机制避免人才流失》，辽宁经济，2003年第9期
4、唐黎标，《管理关键人力资本》，经营管理者，2005年第8期
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