8、参与激励——人们会支持他们参与创造的事物。
在玫琳凯，有这样一种哲学“人们会支持他们参与创造的事物。”一个有效率的管理人员会在计划的构思阶段，就让部属参与其中，由于信任并广询他们的意见。优秀的管理人员会在任何冒险的初期获得广泛的支持。事实上，人们通常抗拒她们为参与的决策过程的任何改变，某些聪明的管理人员甚至会鼓励员工提出构想，并给予奖励。正因为人们了解这一点，所以每一个员工在努力完成任务之前，己绍非常清楚的了解到了她需要完成的是什么任务，任务的重要性，及未完成的严重后果，每一个人都是策制定的参与者，因此，每一个人都会支持他们自己的决策。
四、企业激励制度设计的误区
一般说来，大多数企业不仅希望能够长期留住员工，还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标，企业通常通过提供给员工优厚的薪资、舒适的工作环境等方法，激发员工对企业的热爱。但是，很多公司用了一大堆激励方法却不奏效，仍然无法留住员工离开的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。总结起来，企业的激励制度设计容易陷入以下六大误区：
1．误以为忠诚度等同于热爱
有些员工只是为了享受为公司服务年限越长所带来的越好的福利，或者因为离开公司所要付出的代价太高等，因此决定留在公司直到退休。从员工的离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力，而且通常不太有创意，比较容易拒绝改变。要掌握员工对公司热爱的程度，除了员工的留职率，公司还必须评估员工的生产力、创意以及态度。
2．误以为薪资是所有问题的答案
优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素例如奖赏公平工作具有发展性等。
3．误以为公司给的就是员工想要的
不同员工被激励的方式不同，例如年轻人比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年人比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员：[之间的不同。
4．误以为满意度等同于热爱
有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对]：作的满意度，进而提升他们对公司的热爱。结果公司一会儿换掉走廊上老旧的饮料自动贩卖机，一会儿更新办公室的座椅。做得过头，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，却不一定把办公室看作是具有生产力的]：作地点。公司应该与员工共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。
5．轻易反悔
激发员工对公司的热爱，是公司策略级的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司
当初承诺要达到的目标通通砍掉。
6．只做表面功夫
如果公司激励员工熟爱的方式，不影响公司原本做决定或分享资源的方式：或者不需要讦估工作成果：或者公司的主管或员工，都不需要牺牲任何既得，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面功大。
五、玫琳凯带给我们的启示
(一)管理者应该认识到非经济激励至关重要
随着人们生活水平的提高，人们的生活观念也发生于改变，温饱问题已经基本解除了，这个时候人们不会在为了吃不饱饭，穿不暖衣而奔波了，因此，钱多挣一点少挣一点并不是人们最在乎的事情了。但这并不是说金钱的激励就一点效果都没有，金钱也是衡量一个人的能力的重要标志。只是管理者们不要走进这样一个误区“金钱是万能的”。 企业激励艺术浅析6(四)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
