从马斯洛的需求层次论中我们也可以知道，生理需要和安全需要是最低层次的需要，一旦这些需要得以满足，就会刺激出高层次的需要来，那就是：社会需要，尊重需要，自我实现的需要。从下表，我们也可以看出员工对金钱的需要并不是拍排在第一位的，相对的人们对成就与认可的需要程度最高，成就与认可其实就是对自我价值实现的需要。
国外企业 国有企业 中外合资企业
成就 公平与发展 成就与认可
认可 认可 ， 企业发展
工作吸引力 工作条件 工作激励
责任 报酬 人际关系
发展 人际关系 基本需求
责任 领导作风 福利报酬
基本需求 自主
（二）组织目标和个人目标一致
在对员工进行目标激励的时候，不要忽略了组织目标，否则，即使这种激励很有效，但是对组织目标的实现没有一点效果，甚至会产生负面的影响。同样的，如果组织目标的实现，无法满足个人目标，对员工来讲起不到任何得激励作用。我们可以从期望理论中来理解这一点。做到组织目标和个人目标一致的一个很重要的关键就是做好文化激励。当一个组织文化能够很好的被员工理解，他们会清楚企业的使命，企业存在的价值，然后激发出自己对自己所从事的工作的自豪感，这样，员工就会很自然的会为了组织目标的实现而努力，这是个人目标就会和组织目标达成一致了。不仅此，当文化融入到每一个员工的时候，员工所受到的外部压力就会转化成内部动力，更有利于组织和个人的发展。
（三)正激励和负激励：要以正激励为主。
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符
合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励人们都喜欢赞扬奖励，所以正向的激励对人有吸引力，自觉行动就能持久，而且能使人情绪高涨，另一方面，人都不喜欢喜欢被惩罚，所以负向激励尽管使人不得不纠正不良行为，但是被动、不情愿，所以效果不会很好，而且负激励使人情绪低落，甚至产生逆反心理。所以应当以正向激励为主，负向激励为辅。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采刚了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算，这样就会造成员工流失率上升。因此，管理者在激励工作中要以正激励为主，多用一些赞美激励，尊重激励的方式，要敢于授权，并让员工参与到决策的制定过程中来。
(四)激励要注意个体差异。
组织中的员工在性格，爱好等方面存在着差异。管理人员要想很好的激励每一个员工，就一定要根据员工各自的特点有针对性的进行激励。这就要求主管首先要做好人员沟通工作，充分了解每一个员工的喜好。对于特别有责任心的员工，可以采用授权激励和参与激励：对于重视物质奖励的员工可以采用，经济激励：对于特别注重成就的员工，可以给予目标激励来促进她的工作积极性：对于不太自信的员工，可以给予培训激励…总之，只有有针对性的来激励员工，才能最好的达到激励的效果。
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