5．职工个人福利，大多表现为非现金收入。包括法定福利和企业补充福利。
工资是工薪劳动者的主要经济来源，员工当然对工资非常关注。因此，工资薪酬也就成为组织人力资源开发与管理的重要内容；同时工资薪酬，还是人力资源激励的重要手段和增加人力资源凝聚力的组织文化手段。本文从广义的工资角度分析一个坐落在中国中西部地区中小城市的中日合资企业的工资管理制度.下面我们来了解一下工资原理.
（二）工资原理
1．生存工资论
该理论认为，在工业化社会，工人的工资在经济的长期波动中趋向于维持生计的水平。故，工资是“劳动的自然价格”。这种自然价格，除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括使工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。实际上，这种生存工资的自然价格就是人力字眼的基本再生产费用，它相当于工资薪酬领域的最低工资。
2．工资基金论
该理论认为，工资是资本的一部分。在总资本中包括固定资产折旧、扩大再生产投资、管理费用和工资。资本总额是一个固定的量，其中的工资总额也有着一定的固定份额，因此称为工资基金。工人所得到的工资受工资基金的限制。这实际上是短期的人力资源市场供求关系与工资水平的关系问题。后来，英国经济学家对该理论进行了修正，指出工资水平和工人的劳动生产率有一定的关系。
3．边际生产力理论
该理论认为，假定其他生产要素不变，当劳动力数量逐渐增加时，所生产的产量或者价值随之增加。因收益递减律的支配，每增加一个单位的劳动力所生产的产量或者价值依次递减，最后增加的一个单位劳动力所生产的产量或价值，即劳动力的边际生产力。根据该概念，工资取决于边际生产力。
4．供求均衡工资论
这是一种工资的市场决定理论。工资就是劳动力供给与劳动力需求二者均衡时的价格。劳动力供给数量与工资水平的关系是：工资水平越高，劳动力供给数量越多；工资水平越低，劳动力供给数量越少。
5．工资谈判论
该理论认为，劳动市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。在工资谈判中，劳资双方处于不同的立场，有着不同的工资水平区间，从而形成工资谈判交涉区。劳资双方所进行的工资谈判，实在“实际交涉区”中实现的。
6．利益分享论
所谓利益分享，是指员工的工资不是按工作时间确定的固定工资，而是与雇主共同分享企业经营的利益。美国经济学家马丁•魏茨曼主张，员工的报酬要采用“工资制”和“利益分享制”两种模式，就是要把员工的利益与企业的经营效益挂起钩来。该理论为现代人力资源开发与管理提供了重要的思想方法，在一定程度上承认了员工的主人地位，也提出了卓有成效的人力资源薪酬管理方法。
7．公平理论
该理论指出，当一个人察觉到自己在工作上的努力（投入）对由此所得到的报酬（所获结果）的比，与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公平的。在确定一个单位的工资水平和工资政策时，公平性是重要的出发点。
8．激励理论
按照该理论，人是通过选择一定的目标，然后做出努力实现这一目标，从而直接或间接地满足自身的需要。运用该理论调动员工的积极性，处理好努力与成绩、成绩与报酬、报酬与满足个人需要的关系，这是组织制定薪酬政策时应予以遵循的。
以上这些理论，不论在何种组织中，都是正确进行薪酬计划，有效进行人力资源管理不容忽视的。根据这些原理设计出一个健康有效的薪酬制度 ，吸引、留住人才的同时合理的节约成本支出，这是所有企业的追求。中外合资企业，作为一种形式上有别于传统企业的企业，也必须遵循这些原理。在遵循原理的基础上，充分考虑自身独特性，制定自己的工资管理制度。
二、中外合资企业的独特性分析
所谓中外合资企业，是指外国的公司、企业和其他经济组织或者个人同中国的公司、企业或者其他经济组织，依照中国的法律法规、经中国政府批准，设在中国境内的由双方共同出资的、共同经营，并按照投资比例共担风险、共负盈亏的企业。它具有不同于一般企业的特征。
（一）从管理模式上来看，合资企业一般不设立股东大会，而是由合资各方派人组成董事会来决定合资企业的一切重大问题，董事分别代表其出资企业的利益。在目前中国比较普遍的实际情况是，外方出资者与中方出资者一般是同行业的竞争者，外方想借中方合资者的力量快速进入中国市场，而中方则希望能够借助合资，引进、吸收外方的先进技术。因此，基于各自长远利益的考虑，中方和外方合资者之间是存在矛盾的，这种矛盾有可能长期存在，但更多的则是以一方撤资而告终。这也就决定了合资企业在管理方面的不稳定性因素的存在，由此必然会影响到企业的薪酬制度设计。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 2/6/6
