（二）在收入构成方面，按中方的传统思维，员工的收入不能仅限于工资、奖金及各种“通用”津贴，还应包括各种福利费，甚至如洗衣粉、肥皂、鸡蛋票、医药费报销等。而外方往往由于与中方在社会制度、价值观念、社会保障体系等方面存在着巨大差异，对这些东西可能不会予以认同。在进行薪酬制度设计时，也必须考虑到这些因素的影响。
（三）在价值观方面，很大程度上受出资各方所在国度价值观的影响
1．美系企业中，由于受美国的价值体系核心“个人本位”的影响，员工具有强烈的功利主义色彩，金钱是衡量一切的标准，人与人之间强调理性。“惟我独尊、能力主义、现实主义”贯穿于人力资源管理全过程。
2．日本公司中，日本的价值观念以“和谐、安定”为首，强调“忠”，重视人与人关系的微妙性，提倡“人生价值在于工作”，因此，在特定历史条件下，人力资源管理形成了终身雇佣制、年功序列制和日本式的福利型管理。
3．我国是儒家思想的发源地，和日本一样，同样强调关系、和谐、秩序和纪律。在现代化进程中，价值观念相应得到更新和调整。但对于处于中部地区日资企业中，在某种程度上仍旧残留原有计划计划经济体制下的一些价值观色彩。
三、中外合资企业薪酬制度设计的复杂性分析
鉴于中外合资企业以上的独特性和特点，在进行薪酬制度设计时，复杂性大。
（一）出资各方原有理念对薪酬制度设计的影响
该企业成立初期由中日双方各占一半的股份，2年后通过股权转让后由日方控股。其薪酬制度明显带有其在日本本土的薪酬制度特色，秉承了原先的“终身雇佣制”设计思想。另外，中方出资者是一家大型国有企业，中方管理层则要求结合中方出资企业的情况以及国内现状，提出诸多名目的工资构成项目，这使得该企业的薪酬制度也是一种“中日合资”式的组合式薪酬制度。
（二）同行业薪资水平对薪酬制度设计的影响
与该企业有竞争关系的同行业企业既有国有企业和民营企业，又有中外合资企业。其中，真正对该企业构成威胁的是国内六大合资企业。这六个竞争对手分别是2家欧美资企业、2家日资企业、2家韩资企业。国有企业和民营企业由于在实力和技术方面的差距，尚不能进行同等地位的竞争。薪酬水准必须与同行业相当。如果薪资水平过低，差距过大，必然会导致相关人才在竞争企业间进行流动，严重削弱本企业的竞争能力。
（三）地区经济水平及就业状况对薪酬制度设计的影响
该企业位于鲁西南地区，与之相竞争的国内六大合资厂商分别坐落于江苏徐州、安徽合肥、山东烟台、江苏常州、上海、四川成都等地。由于该企业地理位置对人才不具吸引力，而其他竞争对手则几乎全部位于东部沿海发达地区，人才流动非常频繁，对该企业人员稳定冲击极大。
（四）企业经营状况对薪酬制度设计的影响
任何一个企业在制定薪酬制度时，都必须考虑本企业的经济效益情况，该企业也不例外。如果薪酬制度不合理，会导致在经营惨淡时依然支付过高的人工成本，加剧本企业经营状况的恶化；或者在经济益蒸蒸日上时，依然保持原来较低的工资水准，必然影响员工工作的积极性，不利于工作队伍的稳定。
四、该企业薪酬制度分析
（一）薪酬管理原则
1．薪酬支付基础：该企业的薪酬制度是基于人、绩效、能力的组合式薪酬制度，根据任职者的能力和业绩综合平衡予以支付薪酬。
2．薪酬支付导向：在整体平均的基础上稍以绩效为导向。员工的工资调整以及年度2次发放的奖金发放与员工个人及公司的绩效挂钩，成果与贡献度占评价比重的70%。其主要特征有：注重个人的绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异；个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩。
3．薪酬水平：95年成立初期定位是当地同行业领先的水平，约为国营同类企业的1.3倍。目前，由于整体环境的变化，在国内同行中居于中等水平。
4．合乎法律：包括国家劳动法、地方劳动法规、劳动行政部门颁布的管理规定。
（二）方案说明与案例介绍 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 3/6/6
