2．重新认识和客观评价企业家的存在价值及社会地位。
企业是在合法经营的前提下以追求利润最大化为目标的经济组织，企业经营者是配置企业生产要素、组织企业参与市场竞争、实现企业经济效益的指挥者。企业家的第一职责就是使企业盈利，而且要千方百计使利润最大化。真正的企业家并不是泛指一般的厂长、经理，企业家需要具备某种特殊的知识或能力。企业家不仅构成了企业的人力资本，而且是企业最活跃、最具有创造力、最为稀缺的生产要素，是能够实现边际报酬递增的异质型人力资本，其价值和地位日异突现。日本著名企业家松下幸之助认为，一个企业的兴衰，７０％的责任由经营者负责。美国学者对有关统计资料分析发现，每１００个企业中，约５０％在两年内倒闭，五年后约剩下３０％，这些企业失败的主要原因在于企业负责人管理不力，正所谓“得一人而得天下，失一人而失天下”。所以我们要充分地认识到，加速企业家的成长、造就一支合格的企业家队伍、实现企业家的理性更替，是一个企业成长的关键，是促进经济发展的核心所在。
3．企业家自身要有忧患意识。
比尔•盖茨坦率承认，微软离破产永远只有１８个月。对于在技术上、人力资源上、营销体系及产品和市场开拓上都没有形成优势的众多国内企业来说，同样的问题应当比微软严重得多，但我们企业家的忧患意识却不如比尔•盖茨强烈。要清楚地认识到，一个企业发展与消亡之间，没有维持的中间状态。维持可以认定是走向消亡的一个过程。无论从个体、群体来讲，还是从国家、民族、企业来讲，生存方式只有一种：增加自己的力量。如果选择了维持，也就选择了死亡。海尔之所以能做大做强，就是因为具有强烈的创新意识和忧患意识，他们把“只有淡季思想没有淡季市场”作为市场观念，“永远战战兢兢，永远如履薄冰”作为生存观念。因此，要成为一位优秀的企业家，其本身必须要具备忧患意识。
（二）解放思想，努力造就一个有利于企业家队伍形成、发展的有利环境
1. 企业家成长的基础是企业产权结构的多元化。
无论是企业内部的产权结构多元化，还是社会范围的产权结构多元化，都将有利于企业家的造就。企业内部的产权结构多元化，有利于形成企业真正的法人治理结构，实现政企分离，减少对企业家的行政掣肘；有利于“控制内部人控制”；也有利于企业家大显身手。社会范围的产权结构多元化，则有利于给企业家提供广阔的活动空间和选择机会，使其在企业经营领域也有广阔而辉煌的发展空间，不一定非要在狭窄的仕途中找出路；同时也给国有企业造成商品、资本、人才三个方面的市场竞争的强大压力，使国有企业产生对企业家的内在需求，保证企业家得到充分尊重，使其价值得到充分体现。 在国有企业的产权多元化中，吸引多家国有资产参股、吸收私人资本参股、吸引外资入股、实行内部员工持股、股票上市发行等等，都是可供选择的途径。但是在实行过程中，一是要使参股者在企业的股本结构中占有相当比例，二是要切实保护参股者的权益，特别是保护小股东利益，使其在企业治理结构中形成一种有效的、积极的制衡力量，而不能使产权多元化成为一种纯粹的融资手段甚至吞并手段；否则不仅无助于国有企业自身治理结构的改善，而且会严重挫伤参股者的积极性，甚至于扼杀中国经济的生机。这决不是危言耸听。
2．企业家成长的前提是经理人员在公司治理结构中的地位明确化。
健全公司治理结构有利于缓冲政府对企业的行政干预，这对于企业家自身也是有利的，无论其担任的是董事长还是总经理（或其他高级经理职位）。要切实做到股东大会选举董事长、董事长聘任总经理、经营班子由总经理组阁等。但在国有独资或国资控股的企业中，由于没有产权多元化的基础，国有资产股东的角色认同、国有资产股东代表与董事人员、经理人员的关系、国有企业的董事长的假老板、董事长与总经理的关系等问题，恐怕主要还只能靠治理结构上的制度性安排和有关人员的个人素质来解决：股东代表把自己当成真股东，真老板；董事长对股东充分负责，对总经理充分信任、放权；总经理把董事长当真老板看，甘当打工头……姑且都假戏真做起来，演好分配给自己的角色。理顺公司治理结构，理顺国有资产的管理体制。首先要把大部分行政管理性职能仍然留给有关的政府部门，使国有资产经营公司真正成为经营性公司；并且要在国有资产经营公司建立现代公司治理结构和激励约束机制，使其真正成为自主经营、自负盈亏的独立法人；同时要形成多家资产经营公司良性竞争、相互促进的格局。
3．企业家的身份必须职业化。
我国企业家对职业角色身份的认同主要表现在企业家职业化意识的成熟上。企业家职业化是社会生产力发展到一定阶段、社会分工趋于具体化、合理化的产物。企业家职业化具有两重含义：第一，对社会来讲，企业家职业化就是企业家职业的市场化，即将企业经营管理当成一门科学的、专业性极强的社会职业来进行考察；第二，对企业家个人来讲，就是将创立、经营、发展企业作为毕生的事业和奋斗目标，其经营管理企业的目标不是当部长、局长， 而是在追求与其承担的经营责任和风险相当的物质利益的同时，希望实现其自身价值的增值和在本阶层地位的提升，从而获得从事条件更优越、报酬更丰厚的职业机会。要坚决破除“官本位”意识，树立企业家的荣誉感、成就感和把企业经营作为自己毕生追求的事业感。不要搞商而优则仕，干得好的企业家不要用官位来奖励，而应帮助其在企业经营领域取得更大成就；党政干部不要随便往企业安插，必须经过严格的考核和系统的培训才能到企业上岗；要真正破除企业的行政级别，企业家自有企业家的价值，不需要套用一个官职来体现自己的身价；要建立多元化的、独立的、客观公正的企业家评价体系，用市场经济的标准来衡量企业家；要把企业家的档案交由经理人才评荐机构统一管理，不要让他们“流落民间”，或是交给居委会、街道办的老头老太们去管理；要建立“企业家基金”，为那些一时找不到用武之地，而其以往的业绩又充分证明了其企业家素质的企业家提供各种必要的资助，以帮助其东山再起；要给企业家们评选等级，不妨以“星级企业家”称之，以增强其成就感、荣誉感和事业感。“破山中贼易，破心中贼难”；只有彻底破除“心中贼”，才能彻底破除“山中贼”。只要使企业家们充分体会到自身的价值，有了足够的荣誉和自尊，他就会十分珍惜自己的名声和业绩，从而对自己实行最为有效的约束，并内在地产生搞好企业经营的极大动力。
4．企业家的身价必须商品化。
在美国等西方市场经济国家，曾经经历过一个这样一个过程：开始时最优秀的人才集中在企业，企业的效率高而政府的效率低；为了解决“政府无能”的问题，政府实行政策吸引优秀人才进入国家机关，提高了政府的工作效率，为企业创造了更好的发展环境。在中国，目前还是处在需要鼓励优秀人才“下海”的时候，特别是国有企业由于体制上的缺陷，更需要大批优秀企业家为之献身。然而现在中国却明显存在一股下海人员“回流”党政机关的现象，国家机关干部也不愿到企业去创业。国家机关作为政策制定者，本来就存在使政策向自身倾斜的趋向，而又缺乏美国那样的有力的社会监督。因此国家应当制定向企业倾斜的政策，有意识地鼓励人才向企业流动。经理人员的工资、奖金、职务消费、年薪、股份与股票期权等各种手段必须有机结合；与企业短期效益挂钩的报酬与对有利于企业长期发展的企业家行为的鼓励手段必须有机结合；在位时的待遇与退位后的待遇（如退休金计划）、货币物品与非货币物品（如舒适、豪华、体现其地位与价值的办公条件；公费旅行及休假；住房、公务用车等）、物质手段与非物质手段（如统率大批职员、成就宏伟事业的成就感；良好的同事关系及企业文化；良好的社会声誉等）必须有机结合，妥善、统筹安排，才能起到有效的激励作用；实际上，非货币物品、 非物质手段，都可以看作是货币物品的转化形态，也都可以转化为货币物品。比如良好的社会声誉，就可以使企业家的价码上升，地位稳固；即使在一个企业被排挤出局，也能在社会上找到高薪职位。
5．企业家的聘用、考核与激励和约束手段必须市场化
（1）要建立和完善符合企业家标准要求的选拔机制。
①要增强竞争意识，实现从“相马”到“赛马”的转变。
“伯乐相马”是中国历史上长期沿用的人才选拔方式。在今天看来，这种方式本身由于缺乏竞争，而且由“相马人”的素质高低、品质好恶、远近亲疏，直接决定着选出“马”的优劣。低素质的“相马人”会选出“劣马”，“劣马”会引导培养更多的“劣马”，形成恶性循环。可见“相马”机制已经不适应社会主义市场经济和社会主义民主政治，成为压抑人才、耽误人才、束缚人才的桎梏。所以要尽快引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，逐步形成企业经营者能上能下、能进能出和收入能升能降的选人用人机制。
②要增强科学意识，实现从“评官”到“考官”的转变。
传统的考核工作侧重于“评”，在考核办法上，定性评价的较多，定量评价的较少，考核的准确性较差；在考核结果上，反映表象成份多，人际关系所占比重较大，考核的真实性差；在工作机制上，被考核的人没有机会直接向考官展示自己的素质和才能，考核的主动性较差。因此，要强化科学意识，改进工作方法，提高选拔工作的科学性，保证考试、考核的公正性、科学性和权威性。
③要增强民主意识，实现从“少数人选人”到“让更多人参与选人”的转变。 关于建立国有企业企业家队伍的探讨(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
