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调查结果显示，80.2%的员工对薪资不满意。FB公司薪资水平低于市场上同岗位的平均薪资水平，在人力资源市场上缺乏市场竞争力，由于中小企业受到规模的限制，很难承受过高的人工成本，即使面对人才紧缺，也无力支付高额薪酬此外；另一方面公司对员工没有明确调整薪资制度，不能按时对员工做出薪资调整，降低了员工的薪资期望，留不住人才。

4.1.2薪酬体系缺乏“内在薪酬”激励机制

薪酬从广义上可分为内在薪酬和外在薪酬：外在薪酬主要是指为员工提供可量化的货币性价值，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。内在薪酬是指由于员工工作努力而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。外在薪酬的激励与内在薪酬的激励各有不同的功能，他们相互补充，缺一不可。一般来说，外在薪酬激励是可量化的，相对容易把握。而内在的薪酬激励具有更大的灵活性，不易量化。中小企业一般只注重外在薪酬，不注重内在薪酬，在相当情况下，由于管理层对员工人格不够尊重，甚至根本没有意识到内部的薪酬的存在，因而导致员工对企业满意度降低

4.2绩效考核方面

众所周知，科学合理的绩效激励体系不仅能够激励员工的工作积极性，而且能够留着人才。如果工作绩效标准不科学，分配制度不公平，劳动报酬不与企业的利润挂钩，惩罚多于奖励。人事管理方式采用管、卡、压的方式。员工的工作热情和积极性必然受到严重的影响，最后导致员工大量离职。

4.2.1绩效考核标准不科学

对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“优秀”、“良好”，怎样算“一般”“很差”，以及他们之间的如何区别，企业都要做出明确的说明，大多数中小企业绩效考核标准不科学，表现为标准欠缺，标准与工作相关性不强、操作性差或主观性太强，从而导致中小企业的绩效考核趋于一种形式，对员工的工作激励没有实质的意义。

4.2.2缺少考核结果反馈

绩效考核的目的是提高员工能力的及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但大部分企业由于长期的封闭式的管理制度的，从事的考核工作成为走过场，形同虚设，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，领导意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。

4.3缺乏有效的人才培养机制

公司应该注重员工的职业发展需求，重视人才的培养，把人才培养视为一种投资而不是成本。特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。而大多数企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。如果一个公司过重看重人才培训的成本，不给员工发展的平台，将会导致人才大量流失。

4.4缺乏发展空间和职业规划

马斯洛的需求理论说：“当低级的需求得到满足后还有高级的需求”（注1）。可见，人的某种需求满足以后，将会提出更高的需求。自我价值的实现已成为大多数年轻人内心所需要的，然而企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。

5. FB公司人才流失问题总结

在以FB公司为案例分析的中小型企业人才流失原因中，影响人才流失的原因有很多，起决定作用的原因往往不止一个，而是很多共同原因共同导致的。通过本次的调研可以发现除了薪酬以外，员工更重视自我价值的实现，尤其是80后崛起的今天，他们是离职的高危群体，需要特别关注。企业如果不能转变策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。本文对FB公司离职做了如下总结。

5.1缺乏有效的绩效激励机制

企业要想留住人才必须要有一套合理科学的绩效激励体系。许多企业分配制度不公平，劳动报酬不与企业的利润挂钩，惩罚多于奖励，管、卡、压的人事管理方式克扣员工的工作绩效，严重影响了员工的工作热情及积极性，最终导致了企业员工的大量离职。

5.2薪酬福利制度不完善