从现有的实际情况来看，中国在人才招聘活动中所坚持的相关标准相对较为保守，整个招聘的严密性存在赢的不足。中国对于相关招聘信息的审核把关标准相对较为不严格。中国企业在人才招聘的过程中往往将“高学历”作为标准，对于个人真是工作能力的审查存在严重的问题。当前，中国企业人才招聘活动中，相关人才聘用标准的执行力度不严格，认为的修改相关成绩的情况普遍发生。在招聘后的岗位选择方面，美国严格按照个人的工作能力、岗位需求、个人意愿进行调整。与之相比较，中国在岗位选择方面缺乏一定的规划性，招聘的人才与真是的岗位需求之间存在一定的差距，岗位适应性非常差。

    人才的培养与开发是维护内部核心人才竞争力的关键保证。人才的培训与开发从一定角度上来说，不仅仅是关系到了内部的核心竞争力，同时也是维护了员工个人的继续发展全。

美国的人才培训开发体系相对较为完善。从现有的企业建设情况来看，美国企业将员工的个人发展与企业的长远战略规划结合在一起。在加利福尼亚州的电子硅谷，已经建成了全美最完善的人才的培训开发体系，企业群体充分认识到人才素质提升的关键作用，并且将培训与开发作为保障个人发展权益的关键。在整个建设体系中，无论是资金保障、培训计划的制定都有专门的组织作为后盾，尤其整个员工群体能够在入职后得到长远的发展。相比较，中国企业在人才的培训与开发领域的投入明显不足。中国企业面对相关培训开发，往往非常的被动，将培训作为一项“任务”来完成。过分要求培训的成本，对于整体的培训体系投入明显不足。此外，当前国内相关企业对于具体的培训项目规划并没有科学的认识，整体的培训内容建设规划非常的混乱，在造成资源浪费的同时严重影响了相关工作的开展。

    薪酬管理是员工的个人收入保障制度，同时也是将个人的利益与企业紧密相连的重要保证。欧美国家的大量企业选择年薪制，并且鼓励个人参与企业的股权分红。新时期，大量的中国企业开始积极的学习、模仿国外的薪酬管理制度，将薪酬管理作为保留人才、吸引人才的重要途径。无论是国有企业、私有企业纷纷进行必要的股权改革，强调实现员工参与企业的分红。从薪酬管理领域来讲，实现了与国际接轨。当时，当前部分技术人才的实际收入仍然偏低，技术性人才是企业发展的关键，在整体的薪酬比例设计中，技术性人才的实际收入偏低直接影响到了整个技术性人才工作选择。如何提升薪酬管理科学性，优化技术性人才的实际待遇时当前中国企业亟待解决的问题。

    三、中国人力资源管理之路的展望

国内企业的选人策略必须符合公司的发展战略，并与之保持一致，而不是片面突出人力资源管理。在选人策略制定时，必须结合国内企业的实际情况，做好人员的招聘、培训、激励、管理等人力资源管理措施，在此基础上，促进公司整体战略的实现。这也就是说，国内企业的选人策略实施的目的是为了促进公司战略的实现。在具体的选人过程中，国内企业人力资源管理部门和人员要做好人才的选聘、预测、分配等工作，使员工的综合素质适应国内企业的实际需求，并积极采取多种措施去提升员工的综合素质，并营造算心留人的工作环境，促进员工工作积极性的提升，使员工为了公司整体战略的实现而努力工作。如在选聘人才时，要充分考虑其是否与公司战略相一致，其作用的发挥是否能够促进公司整体战略的实现。

此外，树立人力资源管理的现代观念，特别是对于国内企业管理者而言，应摒弃传统的重效益轻管理的观念，学习先进的人力资源管理理论，掌握先进的人力资源管理方式和方法，在此基础上，结合自身、竞争对手、市场的实际情况，制定符合公司综合利益的人力资源管理战略，并将这种战略具体细化到各部门，增强战略的可操作性。

虽然当前中国相对于国外在人力资源管理领域劣势较为明显，但是我们有理由相信，经过一系列的成长与探索，中国将逐步形成贴合中国人才、企业特色的管理之路。