企业人力资源管理——以阳光保险公司为例(二)

（二）培训现状

阳光保险杭州公司对员工的培训分三个步骤进行，首先，新员工在入职之后要接受入职培训，入职培训由人力资源部门负责；其次，各个部门根据自身的工作特点和需要再次对本部门的新员工进行部门的培训；最后，新员工还要接受其它部门的技能培训。目前，该公司对新员工的培训有两种方式，一种是集中培训，另一种是在线培训。

（三）激励现状

在员工激励方面该公司采取的是薪酬福利激励机制，工人的福利构成有四部分：

1 基础工资

阳光保险杭州公司自从组建成立以后，在设定基础工资时根据情况有过相应的变化，在最初，基础工资由两部分组成，一部分是基本公司，另一部分是岗位工资，之后又将两者结合起来定义为基础工资。

2 绩效奖金

阳光保险杭州公司的绩效奖金分为两个部分，公司会根据每年的收益情况把部分的利润分配给公司的员工，在利润分配方面，按照各个部门和机构的贡献大小以及员工的绩效评估情况进行分配，这样可确保分配的合理性；此外，只要业务渠道为公司创造了利润，阳光保险杭州公司就会按照各个业务渠道所签业务的量对其发放奖金，奖金的发放会根据业务渠道季度奖金发放规则进行。这种奖金发放的好处在于，一方面，能够让公司的员工分享到公司发展的成果，另一方面，能够把各方面的积极性充分的调动起来。

3 员工保障

在员工入职到该公司后，公司会按照要求为每一个员工办理“五险一金”，在员工正式转正之后，员工及其子女能够享受到公司为其办理的医疗保险和商业养老保险，此外，公司在内部还建立了一个公用的医疗基金，当公司的员工的医疗支出巨大，自身的医疗保险和社会保险无法为其提供充足的资金，公用的医疗资金就会为其提供医疗保障。

4 员工福利

阳光保险杭州公司建立了完善的员工福利体系，该体系包括众多的福利，比如，公司在重大节日时会发放福利，在员工生日会会对其发放福利，在高温天气时也会发放相应的补助，每年还安排员工免费旅游和体检，员工还能够享受到规定的假期，此外，公司还会发放物价补贴和住房补贴以及婚丧嫁娶礼金等。

三、杭州阳光保险公司人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理结构不合理

由于保险行业涉及的业务范围非常广泛，包括生活的方方面面。与其他行业相比，保险业需要高层次的专业人才和复合型的专业人才，这些人才的培养是需要漫长的积累的，阳光保险杭州公司在人才方面的问题将会是在之后竞赛中占据极为不利于的地位。由于保险行业的人员流动是非常频繁的，但是公司现阶段对员工的职业生涯发展和长期发展规划考虑都相对较少。在对公司一些员工进行调查后发现，有超过 50%的员工认为公司缺乏针对员工的长期发展规划，更为严重的是有些公司员工还不清楚公司存在针对员工的长期发展规划。从这一方面可以看出，公司在培训员工的时候比较注重短期效益，员工对公司长期效益的贡献考虑不足。这种只追求短期效益的制度加剧了公司员工的流动：一方面给员工带来了压力，另一方面还影响了公司运行的连续性，制约了企业的发展。

（二）员工培训缺乏规划

阳光保险杭州公司目前的员工培训与员工职业生涯发展还相对比较欠缺，特别是在系统性与规划性方面。第一，在组织构架中缺乏系统的规划，由于员工的培训涉及的部门与工作较多，虽然从表面来看似乎公司很重视员工培训，但是从培训的过程与结果来看效果并不突出，培训体系较为混乱，资源浪费严重。另外，公司在人员培训方面所作的资金投入量也是比较小的，公司目前几乎没有借助外力来给员工进行培训，培训的内容相对程式化，在员工职业生涯发展与同行业发展情况来看，涉及的内容相对较少。其次，阳光保险杭州公司在现阶段还没有形成完善的培训激励制度，公司目前除了针对高层和优秀员工的培训以外还没有对普通员工的单方面培训，公司所主持的培训全是公司一方面自己组织管理的，但培训是激发鼓励员工重要的方式，并没有发挥出它应有的影响。

（三）缺乏有效的激励机制

阳光保险杭州公司职位工资不随市场变化进行更改，清晰显现地区及市场的差异的不科学。在对待专业技术人员方面，公司存在着该职位工资提升范围小，只通过传统及单调的方式进行奖励，不重视薪酬激励等方式。人力资源考核不够清晰。原因一是管理者对员工绩效考核制度抓得不够严守，工作态度不认真，仅凭个人的经验与判断对绩效考核体系及工具，进而完公司所要求的绩效考核的任务；原因二是一些管理者因为利益的问题，倾向照顾自己的部署成员，把福利机会留给自己。

四、杭州阳光保险公司人力资源问题分析