企业人力资源管理——以阳光保险公司为例(三)

（一）缺乏有效的人才管理机制

阳光保险杭州公司在人才管理方面，没有正确完善地建设人才管理机制，出现人才不得用及庸才占位的现象，难以体现员工能力和工作岗位的差异。在人才岗位升职的问题上，公司存在论资本论长辈的现象，老一辈的员工在升职方面比新一辈的员工更加容易地得到重用，同时发展的机会也更为大，正是由于这些问题的出现，导致公司的职位得不到更新换代，人才只好通过跳槽的方式到别的公司寻求更为良好的条件。与此同时，公司培养人才的制度不够完善，培养的人才人数不够使用，当那些优秀的人才离开公司之后，公司只能通过招聘一些临时员工的方式，对空位的补缺，从而给工作带来了不便。

（二）激励机制不完善

公司不完善的利益分享机制，导致合理的奖罚机制无法落实。阳光保险杭州公司的利益分配机制不清晰与完善，进而出现公司利益分配两极化不合理的现象，造成公司发展巨大的障碍；另外，公司存在人际的任人唯亲和裙带关系的现象，导致公司人才得不到合理地利用，发挥不出人才的力量，并对他们的工作态度方面造成不可估量的影响。

（三）缺少优秀的企业文化建设

尽管阳光保险杭州公司拥有独立的企业文化，也就是说发展期望的前景:用专业的、规范的、合乎国际标准的方式管理，让优秀的人被吸引、发展、得到鼓励和保留，在将来要变成最有亲切感、市场最喜欢、在整个世界都起龙头作用的较大的保险集团；发展任务:适应 21 世纪人们的生活，努力为顾客提供从出生到死亡过程中一系列服务，让人们拥有开心、健康、满意的日子；管理方式:把质量作为中心点，不但要最求高速发展和市场的占领量，也要按照它的规律，一步一步来；最中心的价值观:讲信用、稳重成熟、开拓创新、与人共享；最重要的发展方式:专业的、国际的、规范的。但是这个企业文化并没有在管理者的领导下发挥应有的作用，甚至有些员工认为杭州分公司就没有企业文化，反映了员工对于企业文化意识的薄弱。目前，阳光保险杭州公司是个很松散组织体系，缺乏团队的概念，欠缺合作意识。公司与员工之间从来没有分享价值观，大部分公司员工缺乏对公司的认同感和归属感，只关心个人利益，不过问公司的效益状况，不能把自己私人的目标和梦想放在公司的目标和理想的上面，让它们往一个方向发展。组织内部容易出现摩擦和内耗，造成人际关系紧张的存在，没有向心力，不能团结一致，没有荣誉感和责任感，不能自觉地维护企业的形象和声誉。

五、对杭州阳光保险公司人力资源管理的建议

（一）建立统一的人力资源管理制度

在阳光保险杭州公司将新的人力资源管理体系推行的时候，要间隔一段时间后对公司取得的各项成果给予肯定，同时，不断发现体系中还存在的一些缺陷，及时加以优化。人力资源管理体系的优化不可能一蹴而就，需要一个实施的过程，所以，企业的领导及管理人员，必须严格把关，根据企业的实际情况，实施全面的优化及改革。企业人力资源管理进行优化的前提是必须构建完善的人力资源管理制度，只有企业的人力资源管理制度是完善、统一的，那么企业在人力资源管理方面的工作也会有依据，企业的组织构成、发展目标、员工绩效以及各项管理等内容也会逐渐规范并完善。在完善的人力资源管理制度的前提下，也必须加强对制度实施方面的监管，合理地奖励或惩处，升职或淘汰，这些可以有效保证人力资源管理的优化效果。

（二）完善激励和薪酬制度

首先，完善企业的考核及激励机制。阳光保险杭州公司现有的考核中可能掺杂了过多的主管因素，使得考核并不严谨，亟需制定严格的考核及激励制度，运用分层次与分类别的方式对企业员工进行考核及激励。正如论文前面内容所言，采用既定目标管理与数理分步法是目前较为适合阳光保险杭州公司的绩效考核方法，在本节就不再赘述。此外，在激励制度方面，也需要采取一定的措施：增加绩效在薪酬中所占的份额，提高物质奖励的力度；根据员工对企业做出的贡献多少来制定相应的激励方法；采用多种激励方法，比如带薪休假或公费旅行等；提高员工的福利待遇，如各项保险等，以此来增加员工的归属感。其次，重视员工的发展空间及发展机会。在员工激励方面，除了物质奖励，还需要给员工提供发展空间及发展机会。和管理阶层的晋升体系一样，企业也应该重视普通员工的提拔制度，该制度也是企业激励体系中最主要的构成部分。依照企业的实际情况，可以采用的方法包括：制定相应的提拔政策及标准，保证竞争的公平性，增加员工工作的积极性；增加内部提拔的额度，保持员工工作的热情；帮助有潜力和工作优秀的员工构建符合他们未来发展的职业目标，针对性地增加他们在管理方面的经验及水平。最后，保持与员工的有效沟通及交流。可以采用的措施包括：清晰员工享有的权利以及需要承担的责任，让员工可以轻松愉快地工作；构建沟通的渠道，比如沟通信箱等，保证信息及交流的正常进行；增加集体活动的筹办频率，增加员工的集体荣誉感及团队意识；构建员工的交流平台，保证员工工作经验及工作体会等方面的交流与沟通，同时，将企业发展的问题、方向等纳入交流的内容；明确各部门的职责，并提高部门间的合作意识，保障适合员工发展的良好氛围。

（三）建立和谐的企业文化

公司要在企业文化中树立人力资源是公司内最为重要的资源的理念，形成多维的人力资源管理观念，提高人力资源管理在企业日常经营管理中的地位。公司应建立起由总经理统筹管理、人力资源管理部门主要负责、各职能部门共同参与的人力资源优化制度的落实与监督机制，切实从内部管理上构建完善的人力资源管理体系，打造全员参与人力资源管理的良好氛围，从而为公司人力资源管理优化方案的实施奠定坚实的制度基础。

（四）加强和完善对员工的培训

人力资源管理阶层说的是企业在实施人力资源管理体系的时候，所有直接参与到该体系运作过程中的员工。这些员工的能力与水平能够直接影响人力资源管理体系的运行效果。所以，想要更好的运行人力资源管理体系，就要做好员工的培训工作。对于人力资源管理体系的定义，就是指企业的高层领导、各部门领导以及企业人力资源管理部门的员工。员培训是指向企业的全部职员进行有关人力资源管理方面知识的培训。在企业内推行人力资源管理体系，它基本覆盖了企业的所有职员。对全体员工进行人力资源管理方面的培训可以让他们对这一管理体系有一个正确、客观的认识，能够降低该体系运行时的难度。对人力资源管理体系的全员培训必须全面贯彻，这其中也包括从事企业人力资源管理工作的员工。全员培训的目的是让企业的全部职员能够真正了解并接受该体系，为该体系的全面推行创造良好的氛围。

六、总结

新的时代背景下，人力资源是所有组织中最重要的一项资源，即参与到产品和服务的生产与分销过程中的人员。有效的管理者必需认识到人力资源价值的重要性，采取积极的措施以确保组织培育并充分利用人力资源来获取竞争优势。

参考文献

[1] 王鑫.7-11便利店人力资源管理的现状及改进策略[J].市场研究.2018(01)

[2] 白慧军.企业人力资源管理信息化建设[J].科技风.2017(24)

[3]崔乃文.中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].现代经济信息.2018(01)

[4] 丁黎晓.浅谈企业人力资源管理的发展趋势[J].人才资源开发.2016(22)

[5] 刘斯妍.企业人力资源管理现状及对策研究[J].河北企业.2018(03)