浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(二)

在中国的大多数中小型企业里，没有岗位职责清晰，工作系统化这样的概念。岗位职责不清晰即工作分配不合理，会导致员工办事拖拖拉拉效率低，工作出现问题互相推诿找不到责任人，企业内部的冲突也会越来越多。并且有些企业为了节约工资成本，将现有员工价值实现最大化，会让员工身兼多岗，员工同时受到两位以上领导指派工作，可能存在工作时间冲突、工作过量等的问题。盲目的让员工身兼多岗，反而会造成员工承受的压力过重。岗位职责不明确，容易导致员工在工作中找不到自己的定位，当出现这类情况时，会大大降低员工的工作积极性和工作效率，不利于企业良好工作氛围的建立。

（四）企业培训机制不健全

员工培训可以提高企业员工的综合素质，增强企业向心力和凝聚力，保持员工队伍稳定性。在实际中，我国大多数中小企业并没有树立良好的人力资源培训意识，企业的培训机制大多是表面形式走个过场，一提到培训想到的就是参加全员会议、听个讲座、外派学习等，未能结合员工的实际工作情况，制定岗位培训计划也没有组织员工开展各种有利于综合素质提高的活动。有些企业为了节省企业成本，根本培训这一回事，新员工入职后，经常安排“以老带新”的模式来让新员工了解企业环境、制度、工作内容，但是有些老员工可能自身工作就存在问题或抱有个人消极情绪，那么就会非常影响新员工的工作积极性。这样下去会造成新员工对企业的运行情况不清楚，不能及时与企业的发展相融合，无法有效施展自身的才能，企业也可能因此错失良才，对未来的长远发展形成较大的阻碍。

（五）缺乏科学的绩效管理制度

绩效管理作为人力资源管理六大模块其中之一，在企业中起着至关重要的作用,有效的绩效管理不仅能够强化员工的责任意识，还能够激励员工努力工作，同时改进工作方式、方法。但现在的很多中小型企业根本不重视绩效管理，导致人力资源绩效管理流于形式，并没有起到实质性的作用。有些企业制定绩效管理制度时没有根据企业的实际情况来制定，而是模仿其他企业现有的绩效管理，生搬硬套进去，最后导致绩效管理工作没有起到该有的作用。还有一些企业因缺乏科学的绩效管理制度，仅仅通过员工出勤情况和工作完成情况来进行考核，不能真正反映出员工对企业的贡献。员工每天按部就班的做着分内工作，企业也没有严格的奖惩制度进行约束，这就容易导致员工产生偷懒、懈怠的心理，不能积极的为公司发展出谋划策。为了促进中小型企业的快速发展，应充分调动员工的积极性，完善绩效管理制度，让员工看到努力工作的方向与希望。

三、中小型企业人力资源管理对策分析

（一）健全人力资源管理体系

很多中小型企业最开始对员工招聘不会有太高的要求，很多员工都没有较高的文化教育及专业素养。随着企业的发展，在老员工里相对优秀的则被选拔为公司管理层，在这基础上想要真正实行人力资源管理，必须打破企业传统的管理概念，正确看待人力资源管理。企业应招募专业的人员来进行企业人力资源管理，推动企业人力资源管理的系统化、专业化、现代化管理模式。首先要提高公司管理层对人力资源管理重要性的认识，然后把人力资源管理六大模块融入到企业的管理中，并根据企业本身的特性，合理完善人力资源配置、员工招聘、培训、企业文化建设、薪酬绩效等，实现以人为本的核心管理体系。通过科学的人力资源管理模式，调动员工的主观能动性，才能为企业创造更高的价值。

（二）提高员工福利，加强企业文化建设

     招聘一名人才前期要筛选简历、邀约面试考核、双方满意之后才会正式入职，如果不能留住人才，那么前期招聘付出的人力物力财力就全部付之东流。因此企业要引才更要留才，招聘来并成功留下人才，这对企业的发展意义十分重大。中小型企业要使用科学的聘用管理方式，做好长远的用人规划。优秀的人才能为企业创造更好的效益，企业应根据员工的工作表现制定合理的激励制度，从而激发员工的潜力，提高工作效率和积极性。企业的激励机制可分为物质激励、精神激励，物质激励指的是薪酬福利，奖金、股权等，精神激励则相对内涵丰富，它包含员工工作成就感、工作岗位提升、企业关怀、同事关爱等。从企业目标长远上又可分为短期激励和长期激励，短期激励可以激发员工实现企业近期目标，促使近期目标快速的完成，长期激励则需要根据员工未来规划长远出发，使企业和员工的利益在一定程度上可以统一，进而推动企业发展。同时应加强对企业文化的建设，企业文化是企业的灵魂，它包括文化、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、企业制度以及企业产品等。企业对待员工要有足够的关心和关怀，使员工的情绪状态能够积极的呈现，进而引导员工能够积极向上。员工认同公司企业文化，对公司产生归属感，才能最大限度的提升企业经济效益。

（三）合理使用人才，明确岗位职责