浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(三)

四、HY公司人力资源管理对策

（一）制定人力资源规划

中小型企业具有规模有限、人员流动性大，人员需求变化快等特点，在指定人力资源规划时，应该进行予以考虑，并应后期能及时进行修正。而且，企业管理者应该正视人力资源工作，深刻地理解和认识其作用和意义，并及时向人力资源部门传递企业和行业信息。结合HY公司现状来看，需要从三个角度去进行人力资源规划。首先，尽量聘用全职的总工，负责企业的技术工作，帮助企业员工提高专业素养。其次，应对业务人员进行系统考核，以明确员工的招聘或辞退。最后，检测行业利润率日益下滑，HY公司正逐步拓展装修、景观等领域，需要结合未来的业务重点，针对性地进行人员选聘何培养。

（二）完善薪酬激励制度

通常来讲，企业的激励机制越完善，越能改善员工的工作积极性，为企业经营发展提供更多帮助。因此，HY公司应尽快组织专人，制定可行的薪酬激励机制，并严格落实到位。结合员工的实际表现，予以适当的奖惩。应该打破以往任人唯亲的痼疾，以员工的能力和素养为选拔标准，让真正有能力的员工走上管理岗位，带动整个部门前行。而且，明确经营部的员工的业务量，对于年合同额超500万的员工，予以额外的奖励；对于在项目一线的员工，逢年过节必须发放福利，领导层尽量前往现场慰问，让员工深刻感受到尊重感和认同感。

（三）优化招聘流程和职责

结合HY公司的管理体系来看，必须尽快建立人力资源管理部门，并派专人独立负责，避免其他工作影响注意力。在此基础上，结合企业的需求，制定合理的招聘制度、流程和计划，并通过招聘会、网站、员工推荐等多种形式，尽量为企业招募综合素养较高的员工。而且，企业领导应放权给人力资源，让其把关和评估应聘者的总体情况，提高招聘工作的精度和效率，让真正符合企业需求的应聘者走到领导面前。同时，企业的需求和发展战略也是不断变化的，需要结合实际需求，不断进行补充和修正。

（四）建立企业培养机制

现阶段，HY公司竞争能力不强的困境，与一线员工的能力有直接关系。员工往往无法完成工作，缺乏对现场突发问题的应急处理能力，导致业主对企业的整体评价不高，后续合作的意愿不强。企业在重视招聘工作的基础上，应该重点对一线员工开展技能培训，掌握工作常用的必备技能，提高解决和分析问题能力。当前，HY公司应拓展思路，在员工结构盘点的基础上，构建从入职到成长的梯级培养模式。即提供健全和充裕的晋升渠道，能够有发展的空间和机遇。同时，适当将员工轮岗，可了解其他岗位业务，拓展知识面和视野，便于应对和处理突发问题。而且，可安排经验丰富的现场一线作业师傅，帮助和指导年轻员工，及时了解工作核心和难点，快速掌握专业技能。

五、结论

民营企业虽然数量庞大，但受内外部因素的影响，往往难以应对日趋恶劣的市场环境企业生存和发展堪忧。人力资源是中小型企业重要的管理手段，从多方面产生影响。但从实践中发现，中小型企业仍存在不完善的地方，面临亟需破解的困境。本文结合HY公司的实际情况，开展中小企业人力资源管理研究，从多方面着手，探寻解决当前问题的思路，为类似企业提供参考和借鉴。

参考文献

[1]张涛,桂萍.中小型高新技术企业人力资源管理的问题与对策[J].科技管理研究,2003,23(5):85-87。

[2]梅强, 孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究, 2010, 30(15):125-128。

[3]赵安娜.浅谈长三角地区互联网企业人力资源管理[J].现代管理科学,2019(6):113-117。

[4]周礼艳.人力资源管理在医药化工企业管理中的角色定位[J].中国皮肤性病学杂志,2017(b03):227。

[5]李真.论新形势下的茶企人力资源管理模式的改革与创新[J].福建茶叶,2018,40(6):70。

[6]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J]. 外国经济与管理, 2005, 27(1):15-20。

[7]张芬芬.中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].北京城市学院学报,2016(1):14-17。

[8]田松,陈立东.企业人力资源管理中柔性管理模式研究[J].人力资源管理,2016(10):36-38。