关于企业人力资源管理的研究(二)

企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况。

（四）企业人力资源意识淡薄

企业管理者缺乏人力资源管理方面的知识，管理方式陈旧，不及时提高管理水平。部分企业只是将人事部改为人力资源部，并没有从根本上改变传统的人事管理，缺乏优秀的人力资源管理人才。 

（五）企业团队沟通渠道不畅

企业是一个团队，团队中的所有成员的工作离不开相互之间的沟通协调，而企业在管理人才的时候往往会因为缺乏管理知识而对企业与员工之间的沟通不重视，造成沟通渠道的堵塞，在沟通中会出现一些误区。首先，沟通只需要在企业管理者之间进行，对企业员工只要下达命令即可。虽然企业管理者在沟通方面承担了更重要的责任，是进行决策的核心人员，但并不代表普通员工就不需要沟通。若长此以往的不重视员工的沟通需求，会使员工对企业产生不信任感，这种情况在企业的高素质人才中表现得更为突出。其次，企业有意识的控制员工的信息流量。企业管理者在某些方面还是会忌讳让员工知道的太多，甚至在敏感问题上采取隐瞒欺骗的手段，即所谓的“愚民政策”。如果员工知道真相后，就会产生极大的不安全感和失望的情绪，他们会认为自己被企业排斥在外，违背了马斯洛需求层次理论中的尊重需要。第三，沟通渠道有障碍，多数企业过分依靠正式沟通，下行沟通频繁，但在上行和平行沟通方面做得远远不够。即便是有非正式的沟通渠道，仍会忽视沟通的信息反馈，制约了企业沟通效率。 

（六）企业员工就业观发生转变

与从前的员工“从一而终”的态度不同，现在的人才因为接受过高等教育，接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景，人才的择业观发生了变化，择良而居的观念日益凸显。加之改革开放后受西方文化的影响，不愿自己的命运受企业的主宰，会产生跳槽的想法，给人力管理带来不便。 

（七）企业人才选拔不合理

首先，企业在招聘人才时有很多问题，人才选用的不合理将会成为企业发展的致命伤，同时在日后的工作中，员工因为不合适而会有挫败感，导致员工离职，主要问题有：

（1）负责招聘的员工追求高素质，忽视了合适该岗位的人才，在现实操作中应顺应因岗设人的原则，不能本末倒置；

（2）选拔过程中会有“晕轮效应”，对人才素质、性格等方面的了解以偏概全，带有个人感情因素；

（3）不管是在民营企业还是在国有企业中都存在任人唯亲的现象，将有能力的人才拒之门外；

（4）面试的问题没有针对性，考察内容设置不合理。其次，企业的培训机制不完善，主要表现在企业没有提供给员工充分发展的机会，没有培训的平台。 

　　三、企业人才流失的应对策略