关于企业人力资源管理的研究(七)

所谓薪酬调查其实就是指通过采用科学的标准和方法，然后对市场上的岗位进行具体的分析、汇总和统计，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，并用于指导企业的薪酬管理和薪酬设计。由于电商行业是一个高速发展的行业，并且由于电商行业各类核心人力资源稀缺，市场薪酬水平每年水涨船高。了解行业中竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动成本，这对企业制定有针对性的竞争策略具有非常重要的作用。并且及时更新掌握区域、行业的薪酬特点，能使薪酬设计和调整更加符合员工需求，在使员工满意的前提下，增强薪酬激励效应。

总之，只有当员工的个人目标和企业的组织目标达成一致的时候，企业的生产效能才能最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，以达到员工的个人目标和企业的组织目标的统一，才能够让优秀的核心人力资源留下来；福利传递能够让员工感受到企业的关怀，有助于增强企业的凝聚力，同时企业能够激发员工的感恩之心，促使员工更加努力地去工作。建立公平、富有竞争力薪酬体系，体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期为企业服务，毕竟现阶段员工离职主要原因还是薪酬。

4、制定激励性的福利措施

企业能否成功地留住核心人力资源，除了薪酬还要重视福利设计。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划，补贴服务及实物报销。当核心人力资源在选择企业时，他们通常会把福利当成一个非常重要的因素进行考虑。企业应关注员工非物质薪酬的设计。针对案例企业以年轻知识型员工为主的特点，非物质薪酬的设计与员工的工作满意感有十分密切的关系。增强员工对工作的胜任感、成就感、责任感，让他们感受到自己被重视并在团队中有一定影响力。并且重视员工个人成长，让员工从工作本身中得到最大的满足。公司可以根据年轻员工的成长需求，提供更多的教育培训机会。员工技能的提升也会对企业的业务发展产生积极的影响。最后，企业在制定福利政策时同样也要按照内部公平性、外部有竞争性、激励性和可行性的原则设计，这样才能更好地留住核心人力资源。

（二）用机制留人

1、调整招聘策略建立心理契约

由于大多电商公司和LITB公司一样，属于创业型高速成长公司，与成熟外企相比，其招聘面试流程大多并不完善，还没有设立一套符合自身企业特点的招聘面试流程，一般都是通过简单的几轮面谈来决定是否对人员的录用。而此阶段，正式新员工认识了解企业的开始，也是员工与企业形成心里契约的开始：在面试各阶段，员工通过企业招聘信息、面试官对企业的介绍及个人人格魅力，使员工逐渐形成自己对企业的心里契约。因此，在招聘最初阶段就让员工建立起与企业需求相一致的心理契约，让员工真正从内心认同企业。

（1）设立招聘标准

企业只有对招聘岗位的职责及要求定义明确，才能有针对性的对候选人进行筛选和面试。同时，也能使应聘者更全面快捷地了解该招聘岗位的要求，进行自我评估。设立明确的招聘标准是企业进行理性招聘的前提，只有在此基础上，面试官才能不被候选人的成熟面试技巧和漂亮的简历包装所左右，从招聘职位的需求出发筛选核心人力资源。以此避免经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

（2）增强招聘全局观

在核心人力资源招聘时，核心人力资源的选择未必要求完全符合招聘岗位的标准，达到80%左右最佳。一方面，存在差异的20%可以给核心人力资源以更多的成长空间，保证人员的稳定性。另一方面，面试官要站在组织的高度去权衡核心人力资源的选择，思考核心人力资源与现有团队的匹配性。因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。

（3）建立重要职位的能力素质模型