中小型企业人力资源管理的问题和对策——以浙江德玛克机械有限公司为例(三)

德玛克机械公司的招聘主要是通过网上发布招聘信息，每周定期去人才市场招聘为主。员工的招聘由行政部经理进行初试，各部门经理进行复试，最后由公司总经理负责审核觉得录用名单。培训现状则是由行政经理对新晋员工进行为期一天的培训，告知员工该员工基本的企业文化以及规模制度，接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品，最后通过“老带新的”的模式，由老员工对新员工进行一个大致的教学。新员工有任何的不懂，都只能通过老员工来了解，而并不是所有的老员工都有较强的表达能力。员工在试用期满一个月后，由行政部经理出题对新晋员工进行一个考试，考试通过后方能转正。但考试的内容和员工的工作岗位并无太大的联系，多为之前培训的一些公司的基本规章制度。从公司整体说，公司并没有开展定期的培训讲座，没有专门的培训讲师来教导销售人员销售技巧、产品知识以及产品的推销，多数只能靠销售人员自己的经验积累，自己阅读相关书籍、音像等。

3.德玛克机械公司薪酬福利及绩效考核情况

德玛克机械公司在薪酬体系上，对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，其他行政人员则为固定工资。但存在着严重的工资差别，从总经理的月薪7000元到普通行政人员的月薪2200元，公司销售人员的工资也并不高，一般处于2400元左右。跟同类行业比起，该公司的工资都低于地区的平均水平。在公司福利待遇上，只要试用工作满一个月，公司为其购买五险，每年中秋、春节均有一箱苹果及两百元的福利发放，公司每年会根据 本年度的销售业绩组织有一次至三次的公司工费旅游。

德玛克机械公司在绩效考核上基本处于空白的状态，没有建立明确的绩效考核制度，也没有量化绩效考核的标准，其绩效考核主要是靠部门经理每个季度将各部门员工的情况汇报给总经理，从中选出两季度优秀的员工对其发放600至800元绩效奖金作为激励。由于员工对于公司绩效考核基本处于“懵懂”的状态，所以有的员工甚至于根本不知道公司有绩效考核者一项。而绩效奖金则由总经理审批过后，由财务部经理发放给优秀员工，但是奖金的发放是不公开。也就是说除了优秀员工外其余的员工可能并不清楚公司有绩效奖金。

三、德玛克机械公司人力资源管理存在的问题分析

经过几年的打拼，德玛克机械公司经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来，德玛克机械公司在人力资源管理方面的现状和公司发展战略显得格格不入。

（一）人力资源在战略规划存在的问题

民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少了人就去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑公司目前处于哪个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置人员的能力和素质不符岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。

德玛克机械公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每个阶段需要的人才都提前安排好。按德玛克机械公司的五年发展规划，在公司生产、销售、市场、品牌、资本运营及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样的前提之下，公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。实际上，德玛克机械公司目前的中层干部大多数还是考验管理的创业老臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的职位，更不用说将来了。老板觉得在这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进高端人才，大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的让人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。

（二）人员招聘中存在的问题

人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为向导，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策划，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用合适的评测手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。企业文化主管人员要参与制定职位“入职要求”。同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。

德玛克机械公司在招聘上，只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实，所以员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程是由行政经理进行初试，所招人员的部门经理进行复试，最后由总经理进行审核。由于招聘没有专门的人力专员，人力资源部门定位不高，只能发挥不充分，把老大显了出来，许多事情需要老板定夺，由于老板的参与，而使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。

（三）员工培训和开发问题