LITB公司人力资源管理现状分析及对策研究(三)

调查显示，劳动力市场供需状况是影响员工离职的重要因素之一。近年来，电商行业在整个经济环境中高涨态势尤为明显，就业机会大大增加，给核心人力资源流动创造了机会。并且行业薪资持续保持两位数以上的增长，使员工对薪资的期望值不断提高。同时，随着中国改革开放的程度不断深入，企业用人机制的自由度也越来越大。用人机制的自由度与核心人力资源离职率正相关，即自由程度越高，核心人力资源越容易流失。面对这样的开放高速成长的社会环境，如果企业不能根据整体环境及时做出有效反应，迅速调整企业自身的薪酬和用人策略，就会在激烈的市场竞争中逐渐失去竞争力，造成员工离职。

（二）企业自身因素

1、薪酬体系缺乏竞争性和公平性

（1）薪酬体系缺乏竞争性

由于电商行业互挖墙角现象严重，公司核心人力资源流动量大。同时，由于公司规模急剧扩张，公司没有时间也没有精力去培养核心人力资源，因此用高薪留住核心人力资源已经成为电商的主要手段。LITB现有采用宽带薪酬制度，虽然同一岗位有一定的晋升空间，但一方面由于薪酬级差设置不够合理，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率只有40%—50%，加薪幅度有限；另一方面，调薪考评周期设置为一年，员工要获得薪资上的提升，也只能等到每年一次普调。而目前在电商行业，尤其像技术、运营的核心人力资源稀缺岗位，跳槽往往能带给员工成倍的工资增长。对高薪、有前景的挖脚，许多员工，尤其是80后年轻员工根本把持不住。对外缺乏竞争性的薪资体系往往导致员工满意度下降，产生离职倾向。

（2）薪酬体系缺乏公平性。

薪酬对内公平指在员工个人绩效的基础上，个人与本公司内部相同或相似职位上的同事相比，其薪酬是否公平。当员工感觉不公平是，他们往往会增加工作中的消极情绪，影响工作效率甚至产生离职的想法。LITB现有薪酬制度虽然采取宽带薪酬，但在招聘员工时，同一岗位给到员工的差别较大，差别的产生并非完全基于候选人工作能力、经验背景的差别，而更多基于候选人在上家公司时的薪资情况，在此基础之上做一定幅度的上调。很多情况下造成同岗不同酬的情况发生。当员工发现同岗不同酬时，会打破其心理平衡，产生离职意向。可见在企业建立对内公平的薪资体系非常重要。

2、缺乏科学合理的核心人力资源激励机制

绩效考核体系缺乏激励性。绩效考核的真正目的在于通过企业管理者设定员工工作目标和内容，并与之进行有效沟通，从而提升员工工作能力并及时对员工工作成果进行奖励，有效调动员工工作积极性，最终确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。绩效考核管理包括绩效考评、绩效改进和绩效反馈提升三阶段，而目前LITB的绩效考核体系尚不够完善，具体问题体现在：

（1）考核指标设置不合理。设置的考核指标远远超出可完成能力范围。维克多.弗鲁姆的激励理论告诉：人们一旦发现自己所从事的任务成功的可能性很小，他就不会继续干下去了。最终结果是：员工认为，再努力也实现不了绩效，得不到绩效工资，那我干嘛还要努力，就拿现在这点基本工资凑和过就行了，大不了，再换份工作。因此，在考核指标设置远远高于自己可完成范围的情况下，LITB公司的员工抱着能完成多少是多少的心态工作，导致员工工作积极性降低。

（2）考核过程不严谨，疏于控制，导致考核流于形式，绩效改进环节形同虚设。由于电商是新兴行业，不少类似于采购或销售岗位的员工都是从传统行业转入，行业的转换后对新环境的熟悉必然需要一定的适应期，需要公司提供必要的行业培训。而LITB公司对于新员工的培训仅限于简单的入职培训，培训结束后便给员工设定较高绩效指标。同时，绩效考核采用末位淘汰制，至使不少绩效一般的新员工被淘汰。老员工得不断花时间和精力去带一批又一批新员工，既影响了老员工的工作效率，又影响了新员工的工作积极性。

（三）核心人力资源个人因素

1、追求更优厚的福利待遇