LITB公司人力资源管理现状分析及对策研究(五)

所谓薪酬调查其实就是指通过采用科学的标准和方法，然后对市场上的岗位进行具体的分析、汇总和统计，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，并用于指导企业的薪酬管理和薪酬设计。由于电商行业是一个高速发展的行业，并且由于电商行业各类核心人力资源稀缺，市场薪酬水平每年水涨船高。了解行业中竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动成本，这对企业制定有针对性的竞争策略具有非常重要的作用。并且及时更新掌握区域、行业的薪酬特点，能使薪酬设计和调整更加符合员工需求，在使员工满意的前提下，增强薪酬激励效应。

（二）用机制留人

1、调整招聘策略建立心理契约

由于大多电商公司和LITB公司一样，属于创业型高速成长公司，与成熟外企相比，其招聘面试流程大多并不完善，还没有设立一套符合自身企业特点的招聘面试流程，一般都是通过简单的几轮面谈来决定是否对人员的录用。而此阶段，正式新员工认识了解企业的开始，也是员工与企业形成心里契约的开始：在面试各阶段，员工通过企业招聘信息、面试官对企业的介绍及个人人格魅力，使员工逐渐形成自己对企业的心里契约。因此，在招聘最初阶段就让员工建立起与企业需求相一致的心理契约，让员工真正从内心认同企业。

（1）设立招聘标准

企业只有对招聘岗位的职责及要求定义明确，才能有针对性的对候选人进行筛选和面试。同时，也能使应聘者更全面快捷地了解该招聘岗位的要求，进行自我评估。设立明确的招聘标准是企业进行理性招聘的前提，只有在此基础上，面试官才能不被候选人的成熟面试技巧和漂亮的简历包装所左右，从招聘职位的需求出发筛选核心人力资源。以此避免经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

（2）增强招聘全局观

在核心人力资源招聘时，核心人力资源的选择未必要求完全符合招聘岗位的标准，达到80%左右最佳。一方面，存在差异的20%可以给核心人力资源以更多的成长空间，保证人员的稳定性。另一方面，面试官要站在组织的高度去权衡核心人力资源的选择，思考核心人力资源与现有团队的匹配性。因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。

（3）建立重要职位的能力素质模型

随着80、90后成为电商行业的主力军，企业招聘策略也应该随之改变。除了以经验判断外，建立重要职位的能力素质模型也非常关键。企业应以多种科学的面试方法应对不同职位的招聘，便于快速找到适合核心人力资源；同时加强测评技术的应用，以便快速高效的识别核心人力资源。在类似LITB这样高速发展的公司中，一方面，企业要正视新兴人群的个性化需求，积极做出改变，更加强对个性化需求的关注；另一方面，企业应在自己规划体系中充分发挥并和其他岗位协同工作，真正将体系的威力发挥出来。减少浮躁和招聘失误，更为理性地进行核心人力资源招募，才能找到真正适合岗位的核心人力资源。

2、转变电子商务核心人力资源培养模式

来自第三方的国内首份电子商务核心人力资源报告显示：中国目前电商核心人力资源奇缺，近六成电商企业有急迫核心人力资源需求。并有消息称，未来五年我国大量中小企业均有意向转向电商，核心人力资源缺口将达300万至500万。因此，企业除了从同行业其他企业中用高薪吸引核心人力资源外，更应从企业长远发展考虑，如何培养员工与企业共同成长。

（1）新员工导师制度

即使在招聘环节中给新员工提供了详尽真实的信息，但由于新员工进入企业需要有一个熟悉的过程，入职之后，仍然不可避免会产生不同程度的心理落差。因此，必须通过一定的方式使新员工尽快融入团队，包括对公司理念、业务和技术基础的熟悉，工作技巧的培训和试用过程。由于电商行业工作节奏快、压力大、加班频繁，部分新员工开始并不能完全认同公司的理念或不能承受过大的工作压力，这就需要建立新员导师制度。在试用期内，由老员工一对一帮教，帮助新员工尽快熟悉公司业务流程、适应工作节奏、认同企业文化。在经过试用期和后续培训之后，会有一些员工因为不能适应公司的要求而离职。但关键是对那些本身能力达到公司预期的员工，要通过试用期及在岗培训机制帮助员工提高知识水平和技能，以不断适应工作岗位的需求，保证企业持续发展和，团队稳定。将企业目标与员工的个人发展、培训与晋升相结合，实现企业和员工的共赢。

（2）企业内部建立电子商务培养体系