案例分析一： 某位员工的职业转换和发展情况
背景：某位女职工一直从事行政文案工作，工作业绩平平，工作起来毫无生气。
职业探索：在公司开展职业生涯规划活动过程中，对她进行了职业生涯辅导，通过测评和深度交谈，发现她不喜欢这样程序化、公式化的工作，她的性格比较外向，较喜欢营销类的工作。公司建议让她去营销部客户中心工作。
职业发展：到了客户中心，性格外向的她如鱼得水，沟通力强，她总是耐心、仔细地与客户交流，和客户打成一片，想用户之所想，急用户之所急，赢得用户一致好评。她工作中也能用自己的聪明才智解决工作中的一些突发事情，工作业绩相当出色，得到了领导们的认同。半年后，这名女同志被任命为客户中心客户经理。在职业反馈中，她觉得她很适应这份工作，也很喜欢这份工作，在这份工作中她有很强的成就感和认同感。
评析：该同志很好地体现职业生涯规划中的人—职匹配思想，根据本人的性格特征和综合素质寻积极探索职业，找到适合的岗位，发挥人力资源配置的最佳效益。
（二）职业目标与行动
1．制定目标计划及行动方案。一般而言，在确定了职业生涯发展的路线之后，可以按职业阶段来制定职业生涯发展的行动计划与措施。根据电力公司的特点，目标按照性质可分为职务目标计划、工作内容目标、工作能力目标、工作成果目标和思维观念目标等，在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。
2．行动过程评估与反馈。由于社会环境的快速变化和电力公司的行业特点，会使员工与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标与规划进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和社会发展的需要。电力公司可以为员工建立“员工职业生涯档案”，动态记录员工的职业生涯规划的相关信息，并定期进行评估、反馈和修正，以适应现实的变化，避免在职业发展的道路上走弯路。
案例分析二：某位员工职业生涯规划发展的阶段性实践
背景：供电所某位员工文化程度不高，一直在基层从事内外线安装工作。他本人在工作中刻苦钻研技术，不断提高自己的技能水平，在公司举办的某次技能竞赛中脱颖而出，随后进行的青工技术比武和劳动竞赛都取得了前三名的好成绩。
生涯规划：公司把这位员工作为职业生涯规划的重点人群，给他进行全方位的职业指导。首先，明确职业发展路线。公司首先建议他先走技能路线，他先后考取了中技工、高级工资格，后来通过努力取得了技师资格，技师资格的取得为他以后走管理通道奠定了基础。同时，他在工作中带领班组成员出色并完满地完成各项工作任务，工作业绩得到了领导的认可。其次，实现职业阶段目标。根据职业发展目标，承担管理责任，一年后他走上了管理岗位，担任供电所副所长职务，分管安全生产。走上管理岗位后，他不断加强理论知识和专业技能的学习，使自己的理论水平和专业技能再上一个台阶。第三，实现自我不断成长。四年后，他考取了高级技术职称，随后又成为省公司任命为内训师，让他把精湛的技术传授给公司员工。去年，该同志被公司任命为供电所所长职务。
评析：该同志明确自己的职业定位，按照职业生涯路线积极努力工作，逐步实现了自己的职业发展目标。同时，组织根据员工的职业生涯规划，给予制度上的支持，为员工的职业发展提供平台和空间。
三 构建职业生涯发展支撑系统
根据员工个人职业生涯规划方案，组织层面必须进行相应制度设计，建立健全员工多通道职业晋升激励机制，完善职业发展的培训体系，加强后备干部队伍制度建设和管理。
（一）建立健全多通道的职业晋升激励机制
建立与员工平等地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制[2]。例如，双梯阶职业晋升激励机制，即形成两条平行的职业生涯路径，管理职业生涯路径和专业技能职业生涯路径。员工沿管理梯阶的晋升意味着享有更多的制定决策的权力，同时要承担更多的责任。技术人员沿技术梯阶的晋升意味着具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。这就使得走技术梯阶的知识员工能与管理型知识员工享有平等的发展机会和发展层级。这种双梯阶职业晋升激励机制还允许技术型知识员工自行决定其职业发展方向，他们可以在两条平行的管理和技术梯阶之间横向移动，发展机会大大增加。
（二）健全基于职业发展路径的员工培训体系
企业培训的根本目的是为企业经营发展需要而实施的，为了使重点职业发展辅导员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训[4]。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
（三）加强建立后备人才库建设
企业人才储备的背景随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才储备越来越受到企业管理层的重视。目前，许多公司都建有自己的人才库，对新进人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用。人才库的实施为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，为企业的发展提供了保证[3]。根据电力公司经营发展的实际情况和经营战略，在对员工进行全面考核评价的基础上，结合员工发展方向和员工的自身情况，建立后备人才库，对后备人才进行分类培养、管理、考核、测评，保持各类人才适量储备，保证企业经营管理顺利发展。
四 员工职业生涯规划的战略趋势
员工职业生涯规划应当是动态性的，更应当是战略性的，表达出前瞻性和全局性。因此，作为组织层面需要推展职业发展空间，统筹员工和公司共同科学发展，
（一）创造动态的职业发展空间
企业不仅要指导员工制定个人发展规划，更重要的是要为员工创造更多职业发展空间和提供更多的机会，使他们不仅能够形成较为现实的职业目标而且能够实现这一目标。
1．创建职业发展空间。企业创造动态职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进企业与员工的和谐发展[5]。而员工个人的发展机会，取决于企业发展空间的大小。因此，企业制定的发展战略，将为员工创造更大的职业发展空间，为员工提供更多的发展机会，它将有力的保障员工职业生涯规划的实现，使员工更加关心企业、更努力的工作，使员工个人的发展与企业的发展得到有效的衔接。
2．打通职业纵横转换通道。电力公司可以把纵向发展通道分为管理类、专业技术类、技能类等三种通道，给职工提供更多的机会。组织不仅要关注职位晋升、专业资格晋升等纵向发展空间，同时也要关注横向的发展空间，为员工提供职业成长空间的拓展，为员工职业发展积累更多的工作经验，如职位轮换、职责调整等。对有发展潜力的人员，要有意识地进行横向交流，使之具备多个业务领域的经验，这有助于提高员工的满意度和敬业精神，而且一般不会增加组织的人工成本，相反员工会更看重新工作带来的新挑战和新感受，满足个性化的心理需求，这也有利于培育一批组织融合度高、业务经验全面的人才。
3. 完善员工内部流动机制。企业内部员工有序流动程度越高，员工能够得到的机会和希望也就越多，企业也越具有活力，组织也就越具有弹性，企业内的矛盾和冲突也越不容易产生，顺畅的人员发展机制将促进组织内部的有序流动。企业内部应建立配套的相关管理制度和工作流程，营造出职业发展的氛围，建立起规范有效流转的职业发展机制，制定职业流动发展意见和管理措施。
（二）统筹规划电力公司发展与员工发展
1．优化配置电力公司人力资源。员工职业生涯发展是电力企业发展的重要实体。公司根据每位员工的自身价值、潜能开发和未来发展需求的实际情况，有针对性地把资源聚焦在所需岗位人才上，实现人尽其才，资源配置优化，使个人价值实现和公司发展使命的和谐统一。
2．有效促进员工个人发展。结合电力行业特色的同时，认真分析员工的个人实际情况，发扬优势，避免劣势，综合考虑自己现实性需求和可行性需求，寻求一条属于他们可行的发展方向。
3．以人为本的人性化管理。以人为本就是尊重员工的科学发展，这是人性化管理的基础。电力公司管理理念上应充分尊重个人主观能动性，以人性化、科学化方法服务员工，既给予适当的指导和监督，又给予足够的空间去发挥。公司各部门的管理者应拥有宽广的胸怀，容忍有个性的员工，做到“兼容并包、百家争鸣、百花齐放”，营造良好宽松的氛围。
4．统筹员工能力发展的差异。个体的差异化需求各种各样，可能会产生相互冲突和矛盾，这样会影响电力公司的整体发展目标。因此，公司应从大局出发，多方统筹规划，化解矛盾，兼顾个体发展，求同存异，促进电力公司的整体目标的实现。
总之，电力企业面对的人才市场竞争越来越激烈，而在竞争中人才是企业成功的重要因素，加强供电公司的职业生涯管理显得尤为重要。成功的职业生涯规划能够把个人发展与企业发展结合起来，不仅有利于充分用好、留住有限的人才资源，促进企业人才队伍逐步壮大和经济效益持续提高。
参 考 文 献
1、 《描绘电力员工职业发展新蓝图》，《嘉兴电力局员工职业生涯发展项目试点效》，://zjnews.zjol.com.cn/05jx/system/2008/11/15/014976872.shtml。
2、 文泽华，曹学慧，张国庆，《基于知识型员工特点的职业生涯规划》，《中外企业家》，2009年第2期。
3、 海棠，《跨国名企人才储备库的六大特点》，《企业文化与管理》，2004年第10期。
4、《关于职业生涯规划》，://bbs.mbahome.com/viewthread.php?tid=202259
5、《给员工职业发展空间创造动力》，新浪财经，2006年04月12日
