浅析人力资源培训——从四个关键环节把握企业培训实施(二)

但是，在具体的实践中，往往是三种体系存在交叉、叠加、融合的情况，企业在组织人力资源的培训中，必须充分考虑流程、素质模型、内外部资源三个方面因素；例如B集团在2004年筹备企业商学院之初就曾经有人提出，要建立基于员工的素质模型建立培训体系，但对于B集团这样的业务跨度大、管理基础不高的民营企业来说，建立素质模型是一个相对漫长的过程（直到2008年才在多家咨询公司前赴后继的协助中搭建成雏形），即使在模型建立后，一些课程也面临外部采购成本高或根本无资源可供采购的问题，因此，直到2010年，经过6年实践之后，B集团在培训体系的完善过程中才一定程度上考虑了素质模型因素，从B集团的培训实施经验来看，以流程和目标为基础、充分考虑内外部资源的整合情况、逐步考虑引进素质模型因素对于大多数民营企业具有较高的参考价值。

三、人力资源培训需求的确定

在企业实施一项培训方案之前，精准的定义人力资源培训的需求非常关键，需求定位的准确将使用培训指向更加明确，从而制定科学、合理、有效的培训方案，本文从目标、路径、方法，三个层面讨论需求的确定。

（一）定位培训目标，是找准需求的方向。培训的目标是需求定位的方向，人力资源管理培训的目标根据经营管理的情景变化、任务结构的变化和发展、员工需求的变化等因素可以从不同角度进行设置和把握，从宏观和微观层面来看，主要还是分为常规性的培训目标和战略性的培训目标两类，两类目标的特点如下：

常规性的培训目标，总体来讲，企业人力资源培训的常规目标以效率为中心，主要关注知识的一致性、行为的一致性，即加强企业正确地做事的能力；常规性的目标从企业经营的静态环境或静态情景出发，更多的关注企业现状的维持、运营的复制、管控的有序，相对而言，更加关注战术层面的经营和管理，更加关注把流程梳理的更加顺畅、把人训练得“比机器还精密”，对于机械化组织、专业化组织来说，常规性的培训对于提高组织效率尤为关键。例如，B集团在培训探索中，就非常重视新员工的归化培训和岗位胜任技能的培训，制定了非常详细的新员工入职培训方案，一个新进入的员工从第一天到第三十天都有详细的有关工作开展的培训要求，这些培训大大降低了B集团招聘的门槛，并使新员工快速的适应了岗位的要求。

为企业战略服务的培训目标：企业人力资源培训的战略性目标以效果为中心，主要关注人才的配置战略、开发战略相关内容，即强化企业做正确的事的能力；战略性的目标从企业经营的动态环境和动态情景出发，更对的关注基于发展和未来的人才配置、人才开发，并根据这样未来企业的战略需要，从人才配置、人才开发两个方面以培训为手段寻求路径的突破，对于创新型组织、多元化组织来说，战略性培训目标的贯彻和落实程度对于改善组织运营的效果尤为关键。例如，B集团为适应全国化战略的需求，于2006年开始组织为期1年的分子公司总经理培养计划，该计划的推进有力的支撑了该集团于2008、2009年两年在全国开设近10个项目公司的计划。

整体来说，对于大多数企业来说，既要关注人力资源培训的宏观目标，也要关注人力资源培训的微观目标，但两者投入的资源可能根据情境有所不同，这就需要在制定培训项目之前对培训目标的综合价值进行分析和评估，然后确定适合本企业的具体的、详尽的培训目标。