实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识，或至少应是从事人力资源的资深管理者。而目前我国企业不注重这类人才的引进及培养，实施测评者都是以前从事过人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的科学性和准确性得不到保障。
对测评结果的准确性期望过高
许多组织机构对人才测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作真理，也是不可取的。我们承认现代人才测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但还是有人为因素影响客观性。过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接用作于人事决策，这是引进测评以后，有些企业在对人才的选拔上的一种趋势。
把测评软件作为测评是否科学有效的标志
和任何一种工具一样，人才测评也是一种人力资源管理工具而已，过分信赖成型的测评软件，而忽视了软件内容设置的合理性以及专家、员工在招聘过程中的作用，往往使企业的招聘工作量显得过于程序化而缺乏灵活性和人性化。
人才测评技术在企业招聘应用中的对策分析
建立完善的人才测评理论体系
测评量表是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完善的人才测评理论体系，首先要慎重采用其他企业、行业的测评量表，编制符合企业特色，不同岗位要求的人才测评量表。其次，建立完备的测评量表库，广泛听取专家学者的意见，针对企业自身特点和不同的岗位要求建立题库。最后，人力资源部门既要负责收集、修订、编制测评量表，还要负责测评量表的更新工作。
加强企业人才测评队伍的建设
人才测评的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才测评队伍的要求很高。在我国，招聘评价队伍一般是人力资源部门，因此，首先，加强对人力资源部门专业人员的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置培训课程使其熟悉和掌握各种人才测评方法。其次，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁业拉关系走后门。最后，完善企业招聘程序和用人制度，使企业招聘工作在科学化的同时规范化。
合理设置符合岗位要求的指标体系
企业在设置人才测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特点，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。
首先，人才测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直接反映被测评人员素质的特征。其次，针对各类人员性质、特点、职务、专业技术不同选择有效的测评指标。第三，在测评指标的制定过程中要对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。最后合理设置各种评价指标的权重，以及根据实际情况确定各个指标的评分标准。
人才测评结合人事决策
没有一种软件或一种方法能直接取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪类人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”，把人才测评作为招聘决策的一种重要的辅助工具，真正实现招聘工作的科学化和人性化。
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