人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比
专业水平 0 0.0% 2 13.3% 12 80.0% 1 6.7%
语言表达清晰与条理度 1 6.7% 2 13.3% 10 66.7% 2 13.3%
内容驾驭度 2 13.3% 0 0.0% 9 60.0% 4 26.7%
（三）接受培训者方面（如表4）
1.接受培训者心态不正，存在投机思想。培训者尽管在第二天会对前一天受训内容进行考核，但接受培训者提前得到试卷和答案，在受训时心理不够重视，觉得反正会发答案，即时考试不过补考时也可以抄袭答案。
2.接受培训者受训完后转变为实际作业花费时间过长。因为受训时涉及所有部门的专业知识，培训时碍于时间的限制，理论知识也都是直接照着教材进行读书，实践时间也被占用，受训人员实践作业时间过少；受训人员到岗位工作后，尽管公司有很好的老员工教导新员工的教导4步骤：说给他听，做给他看，看着他做，给予评价。但迫于产能的要求，老员工没有足够的时间和精力来教导新员工。这样新进员工只能在一步步的摸索中逐步掌握作业所需技能，往往花费2-3个月，作业中也会出现因技能熟练度不足造成不良品的产生。
表4:受训者自评问题点汇整表
问题点 人数 百分比
心态 很重视 2 13.3%
较重视 11 73.3%
不重视 2 13.3%
合计 15 100%
理论与实践的转化时间 一周以内 3 20.0%
一周以上一月以下 2 13.3%
一月以上 10 66.7%
合计 15 100%
五、对荣成环科培训效果评估的建议
（一）管理者方面
1.高层管理者必须增加对培训效果评估的重视度。正所谓“穷则变，变则通，通则久”，一个企业要想保持旺盛的生命力，离不开员工的创新。而创新仅仅靠管理层是远远不够的，要将企业里面的所有员工纳入到创新改善的日程里面。那么员工的培训就显得尤为重要，只有不断地培训，才能跟得上企业设备更新、技术更新，员工才能在实际作业中结合自身的专业水平进行品质的革新、制程的革新。企业才能从同业竞争中胜出，从自己的历史中胜出。
2.加强培训过程管控力度。培训过程中检察人员要严格执法，发现开小差等情况立即提醒，这样才能保证培训的效果。兵法云：兵贵精不贵多。这样企业最终淘汰掉后段班，留下精英。一个企业员工都是由精英组成，那将会创造出巨大的效益。
（二）培训者方面
1.选择专业能力过硬的人员进行培训。苏州荣成环科有一个名为RD的团队，该团队由一些资深的技术人员组成，该团队成员分工明确，且在其相对应的专业领域都十分精通。在培训前可以将教材送呈RD团队进行检阅修改，以寻求专业人员的专业支持。企业在培训之前，针对教材研究，选出符合专业的人员进行培训，这样在出现相关的专业词汇时能够详尽的解释给受训人员。也不必拘泥于职务的高低，班长、机台负责的车长都可以作为培训者，毕竟实践出真知。现场的作业人员经过长时间的培训，又经过长时间的实践，完全做到了理论与实践的相结合，比起只有理论而缺乏实践的上位者培训的效果更佳。
2.培训课程进行说做合一。合理规划教材内容，培训地点可由办公室转移到现场，让受训人员身临其境，必要时可以安排老员工带领接受培训者进行设备的操作。这样在学中做、做中学，接受培训者能够更快更有效率的掌握。
3.评估工作穿插培训培训过程中和培训完成后并且制定多样化的评估方法。苏州荣成环科培训分为6部分：一学荣成文化，二学文明礼仪，三学组织规章，四学产品流程，五学环安卫，六学6S革新。评估工作应在这六部分培训的过程中和培训完成后进行穿插，除了第二天对前一天的内容进行考试（即学习评估）外，培训者可以进行即兴提问看接受培训者与自己的互动效果（即反应评估、行为评估），在接受培训者回到工作岗位后委托岗位老员工进行实践考核，看接受培训者将所学知识转化为实践能力的多少（即结果评估）。培训主办部门可以听取员工对于培训的意见和建议，要对员工的建议和意见做正面的思考，这样才能发现培训过程中的问题，进而找出问题的真因，有了真因才能拟定有效对策，在解决问题的过程中才能不断地创新，不断地建立新的标准以利执行，这样在下次的培训过程中才会更少的出现问题，培训工作才能更上一层楼。
（三）接受培训者方面
1.培训者随时了解接受培训者想法，针对接受培训者心态的变化调整培训手法。培训者在培训时即兴提问，通过接受培训者与自己的互动情况，针对当时的情况进行培训气氛的调节，不断地勾起接受培训者的好奇心以及兴趣，这样既保证了受训气氛不会尴尬，亦保证了受训效果；同时培训主办部门也要时刻关注受训人员白天工作情况，如果白天工作过于劳累，可适当调整培训时间。其次管理者对于考试订定目标的90分为及格要严格遵守，不要为了通过率提前发放答案给员工进行强行背诵；有考试不通过的员工补考时不得带任何物品进入考场；对于补考不通过者，要么淘汰，要么一直进行补考直至通过为止。否则在低标准的经营管理模式下，企业只能走上淘汰一途。
2.受训完成后上岗，现场主管现身指导受训人员作业。苏州荣成环科有很好的教导4步骤：说给他听，做给他看，看着他做，给予评价。受训人员接受了理论的培训，而将理论知识如何更有效的转化为实践，是至关重要的。这就需要现场主管的实地监管与教导，现场主管可以组织部分老员工进行一对一的帮扶教导，在做中学，这样受训人员能够更快更有效的将理论与实践相结合。这样员工就能做到“不接受不良，不制造不良，不流出不良”的品质三不，降低了公司的制造成本，增加公司的盈利。
结论
经过对本文的分析可以看出，科学完善的培训评估体系能反应出一个企业的培训体系的成果和存在的一些问题，能够使企业员工培训体系更加科学和完善。本文从荣成环科新入职员工培训效果评估的现状调查为切入点，以“提出问题、分析问题、解决问题”的方式，通过对荣成环科新入职员工对企业培训制度的满意度调查和对荣成环科的部分管理层、培训者以及接受培训者的访谈找出荣成环科培训及培训评估体系中存在的问题，在此基础上分析了荣成环科的培训评估步骤以及培训评估时选择的模型。通过这些流程可以得出以下几点结论：第一，荣成环科需要一个更加科学完善并且符合自身发展要求的培训评估体系，这样才能为公司的发展培养出大量的人才，企业才会在同业的竞争中胜出；第二，目前在荣成环科的培训效果评估体系中，对入职培训效果评估的重视程度不足、培训效果评估内容单一反馈能力不足、企业高管对入职培训效果评估认识不完全等问题，严重制约了其培训评估体系的完善。只有企业从高层到底层上下都对培训评估体系给予高度的重视，设定科学的指标，培训者和受训者在培训体系中严格遵循制定的规章制度，企业培训体系才能更上一层楼。
【引文注释】
注[1]苏进，刘建华.人员选拔与聘用管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014:193.
注[2]加里•德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社,2012:293-295.
注[3]加里•德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社,2012:302-307.
【参考文献】
[1]王忠.《培训与开发》[M].北京：科学出版社.2016：214-217.
[2]王江涛.《培训能力开发管理实务》[M].上海：复旦大学出版社.2014:193-196.
[3]加里•德斯勒.《人力资源管理》[M].北京：中国人民大学出版社.2012：293-307.
[4]葛玉辉，荣鹏飞.《员工培训与开发》[M].北京：清华大学出版社.2014:216-218.
[5]彭剑锋.《人力资源管理概论》[M].上海：复旦大学出版社.2011:102-109.
[6]赵曙明.《人力资源管理研究》[M].北京：中国人民大学出版社.2001:155-160.
[7]杨子祁.人力资源培训效果评估中存在的问题与分析[J].继续教育研究，2014:6-6.
[8]李梅梅.企业的培训效果评估[J].天津市经理学院学报,2015:3-6.
企业培训体系的建立与实施——以荣成环科新入职员工的培训效果评估为例(五)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
