集体性、经济性裁员是指企业通过裁员降低成本，用人单位重新调整公司组织架构，一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争力和生存能力，度过暂时的难关。
（2）辞退/解雇
辞退/解雇是指员工被要求离开公司。通常情况下，企业辞退员工是指员工的个人能力不符合公司的要求、业达不到公司的要求，或者员工严重违反公司的规章制度等而被企业辞退。
（三）员工离职的影响因素
员工离职的原因在不同企业、不同行业这间存在明显差别。通常情况下，企业有必要详细研究并了解自身的人才构成、工作任务概况、人力资源与薪酬系统计划、外部环境、竞争状况等等，从而更深记得地理解各企业自身留住人才的具体情况。关于中国地区离职率背后的原因已经有过很多讨论，通常可以归结为外部影响因素和内部影响因素两大类关键因素；
其中员工离职的外部影响因素主要以竞争对手这间日益激进的招聘活动及相互挖墙脚，活跃的人才市及良好的就业形势。同时还有外来压力的影响因素三个方面为主；
而内部影响因素多见于对薪酬待遇的不满。在我国离职原因调查当中，对薪酬待遇感到不满，已经成为许多员工选择离职的重要因素之一，尤其是对公司的普通员工和基层主管来讲。所以，如果企业内部员工的整体薪酬水平与同行业的平均水平相对较低，或企业的整体薪资水平无法满足其基本的生活需要，一旦能够找到提供高工资的企业，员工就会选择离开现在的公司。除此之外，不认同企业文化和对管理制度和管理方式感到不满的情况也是员工离职的主要因素。
三、陕西LH公司员工离职现状
（一）LH公司概况
陕西LH公司是专业从事半导体和太阳能高纯多晶硅以及晶体制备、加工、光伏电池片和组件生产、销售、研发与服务的国有控股企业。公司已建成年产3750吨微电子级高纯多晶硅生产线，在国内首先实现了微电子级多晶硅的规模化生产；在光伏领域形成了从拉晶、铸锭、切片、电池片到组件（含双玻组件）的完整产业链，并且光伏产品均通过了TUV、UL等国际认证。
公司设多晶部、化学部、动力部、检测部、技术研发部、环保部、销售部等部门，现有员工800多人其中技术人员占60%以上，且大部分具有大学本科及以上学历。
1.现有人员架构
LH公司的人员主要分成3个部分，一部分称为管理人员，如经理，技术总工，主任等约占10%；另一部分为办公室人员，如人力资源部、财务部、销售部、采购部等，约占25%；还有就是生产部门，称之为技术人员，约占 65%左右。
图1 LH公司人员架构
2.现有人员年龄
LH公司平均年龄在35岁左右，30岁以下员工占了40%，30-40岁的员工占了42%，是一支年富力强而有经验的队伍。同时这个年龄层的有学历的员工也是人力市场上最为抢手的人才，因为他们不仅拥有一定的工作经验，有知识，而且年轻体强，正处在职业的上升期。也正是由于这个原因，他们的离职可能性会提高。
图2 LH公司人员年龄
3.现有人员服务时间
LH公司员工服务时间均不是很长，一方面与公司设厂时间不长有关，另一方面也与员工离职率达有关系。
图3 LH公司人员服务时间
从图 3中我们可以看出70%的员工在公司的服务年限不超过3年，其中一年内新员工占了30%。 这跟去年新开了两个新项目，大量招人有关。
（二）LH公司员工离职现状
1.生产部门员工离职率较高
表1 员工离职与所在部门分析
部门 生产部门 服务部门（办公室、人力资源部、财务部等）
多晶部 化学部 动力部 PV部
人数 21 23 17 29 0
比例 100% 0
从表1中可以反映出公司员工中，多晶部、化学部、动力部等一线生产部门离职率，高于其他部门，人员不稳定，办公室、人力资源部、检测部、销售部、财务部、党群工作部等服务部门人员流失率为0，人员很稳定。
2.新员工离职率较高
表2 员工自愿离职率与工龄分析
服务年限 小于等于1年期 小于等于3年期 大于5年期
人数 38 11 0
比例 77.6% 22.4% 0
从表2中可以反映出公司服务年限平均低于3年的员工离职的占大多数，随着工作年限的延长，离职员工有所降低，工作年限大于5年的员工主动离职的为0。员工离职的高峰期发生在两个阶段，第一个阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入公司后三年左右的时间最容易发生波动。因为他在加入公司 前对公司对自己都有一个期望值或者一个理想模式与状态，进入公司工作一段时间后，对公司的文化、规章制度、工作环境、前景等方面与其期望的有所出入或出入很大，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工容易选择离职。第二个高峰期通常会发生在服务年限较长后，经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强，希望能有新的发展或提升，并且这个时期员工会因为重复的做相同的工作而产生一定的厌岗情绪，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会选择离开。
3.年龄低于30岁的员工离职率较高
表3 员工自愿离职率与年龄分析
年龄 低于30 40以上
人数 57 4
比例 93.4% 6.6%
从表3中可以反映出员工年龄低于30岁的员工离职率较高。随着年龄的增长，员工离职的现象越来越少。30岁以下是职业心理波动较大的阶段，此年龄段受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率相对就高。40岁以上，职业心理年龄曲线稳定，受婚姻、家庭、生活、实业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
4.一线普通层次员工离职率较高
表4 员工自愿离职率与职位分析
职位 经理 部门主任 主管 一线普通层次员工
人数 0 1 8 74
比例 0 1.2% 8.6% 90.2%
从表4中可以反映出公司中高层员工离职率为0，一般员工离职率高。从中高层职务来说一般都由基层做起，一步步上升到中层直至高层，这个过程中员工需要付出很多的心血和对公司足够多的奉献以及对公司绝对的忠诚度，中高层员工也会更加珍惜自己倾注全部心血得来的职务，所以他们的离职率为0。一般员工离职人较多，占比90.2%，因一般员工本身职务较低，所拥有的权力和管辖的范围相对较小，责任心和主人翁意识相对较弱，和公司感情也不是很深，所以外界的诱惑或者在公司的发展受到限制，会比较容易倾向于离职。
四、陕西LH公司员工离职原因分析
许多员工在决定离职的时候，往往采用较为通常的、易于接受的理由向管理层提出辞呈，而大多数企业管理层对这些理由往往照单全收，即使有所怀疑，也未能深入探究或寻找解决方案，或者即使采取改进措施，但由于不能弄清员工离职的真正理由而不能对症下药，以至于错药治错病或治表不治本，结果员工继续以各种“合理的”理由向企业提出辞职，企业则继续挣扎在黑暗的员工流失泥潭中.因此，对员工离职原因进行系统性的全面研究是十分有必要的。
导致员工离职的原因很多，有些是显性的，有些是隐性的，有些是决定性的，有些是辅助性的。体现到某一个体或共性群体，表现形式和重点又各有千秋、不尽相同。
（一）对现岗位不满意
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