员工离职管理对策研究――LH公司员工离职现状及对策分析(四)

    1.工作经验和资料的流失

    人才一在长期工作中积累起来的具有针对性的工程技术经验与资料的损失。在流失人才中有一部分是高级工程师,他们中有人从已经积累了丰富的工作经验,尤其是工程技术经验,这种积累是极其宝贵的,他们如果今天,已经是正挑大梁的时候,他们的流失,对公司的影响是非常惨重的。

    2.正在进行项目的中断

    人才参与了工程项目的设计,并且在其中发挥着重要作用,一旦人才流失,会造成这个项目的中断。在流失的几十名人才中,他们的专业范围非常广,有港航专业、经济分析专业、机械专业、工艺专业、电气专业和建筑专业等,由于他们在四航院的作用越来越重要,有的己经担任了项目的带头人。如果课题组主要人员的辞职,几乎使整个课题组的一年开发研究毁之一旦。

    3.特别重要的技术精英和管理人员的流失

    有些人才对企业的科研、技术和管理有着重要的作用,他们的流失会直接影响到企业的某个专业的存在,如某个专业的技术带头人的流失,会使这个专业从此在企业中消失。在新时期,国家加强了工程建设的管理,对资质的要求特别严格,如对设计的资质,要求具备三个以上的一级注册建筑师才能拥有甲级资质,具有资质的人辞职,对公司产生了直接影响。

    4.对工作绩效的干扰

    包括两个方面:一是员工在流失之前工作不认真造成的效率损失。有些员工在离开企业之前普遍都先请完探亲假、年休假,有的还想尽千方百计弄来补休假,这些假期都用完了,就请病假、事假,总之就是要把关系留在企业一段时间,谋求一点利益,作为离开企业的最后的晚餐。在这段时间里他已经无心工作,对工作肯定带来很大的效率损失。二是由于该员工的流失过程中,对他密切的员工及项目里的其他员工带来负面影响,影响他人的工作绩效。

    5.对士气的损害

    员工的流失还会刺激更大范围的人员流失,因为流失者向其他员工提示了还有别的选择机会存在,特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流失而获得更多的收益时,留在岗位上的员工就会人心思动,工作积极性受到影响,也许以前从未考虑过跳槽的员工也开始或准备寻找新的工作或新的企业。

    六、陕西LH公司员工离职管理的对策及建议

    员工的离职会给组织和个人带来不可估量的负面作用，所以员工离职问题一直是人力资源管理中探讨的一个难点和热点。由于人行为具有“模仿性”，如果一个员工身边的人选择通过离职来解决职业发展中的问题，那么他在工作满意度不高的情况下很容易选择离职。这就会给企业带来大批员工的离职。同时，人的行为同时具有“惯性”，一个人如果选择离职来解决问题，那么下次选择离职的可能性就更大。这就导致了员工的频繁离职，为企业和个人带来了不同程度的影响。但是是否员工的离职全是负面作用呢？答案是否定的，适当程度的员工流动无论对于企业还是自身都是具有积极意义的。

    LH公司应采取一定的措施，避免或减少员工离职对企业产生不良的负面影响。对于社会环境这类离职原因，已超出企业控制的范畴，是不可避免的，管理者所能做的改善对策很少，只能在解决员工离职问题时必须面对。但企业组织内部原因导致的员工离职是最有可能通过采取针对性措施明显减低的，甚至是可以避免的，留给企业改进与发挥的余地也是最大的，也会对员工因个人原因引起的离职有一定的影响。

    （一）引入员工职业生涯规划，建立合理的内部人才流动机制

    职业生涯规划是留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。

    当人员进入企业时，就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概的了解，让他对未来有一份憧憬，从而决定自己的去留方向。如果他选择留下来，他会为争取到自己的位置方向而尽力实现个人与企业的最佳组合，从而在工作中表现出一种积极乐观向上的状态。首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开员工职业发展通道。依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划，建立合理的内部人才流动机制

    在公司内部，人才也需要合理流动，如果不能及时有效地得到调整，人才自然会越向外流。通过调查发现，员工要求调换岗位主要基于以下几个方面的原因：工作岗位不符合本人的兴趣、专长；所在部门的领导不能知人善任；高素质的员工追求更高的能力发展和水平提高。为调动员工的工作积极性，充分发挥他们的才智，企业应在内部建立合理的人才流动机制。

    1.员工应有调换工作岗位的自由：当员工在本部门得不到应有的重视时，提出调换工作申请，可不经本部门管理者的同意，直接由人事机构负责重新安排工作岗位。另外，还可采用个人申请，在本部门和新换部门管理者都同意的情况下调换工作，无需人事部门的调配。总之，应灵活机动，使人才的流动既符合企业的利益，又能发挥员工的专长。

    2.实施岗位轮换，培养复合型人才：公司应采取积极主动的态度，对于有潜力、有能力的人才，实施岗位轮换制，为发现人才，培养后备力量打下坚实基础，这样也可减少高素质人才的流失。

    3.以人员流动程度作为对各部门管理人员管理能力的评估内容之一：这样可以减少因用人不当或不重视人才而造成的人才流失，使人才的管理得到各级领导的重视。

    （二）合理的薪酬福利体系