浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(四)

在对待培训的心态上，虽然中小民营企业在不断地发展壮大，但许多企业还未真正认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业认为培训只会增加成本，并不能产生效益，企业的核心还是生产和销售，所以并不愿意投入大量的人力、物力和财力搞培训，即使搞了些培训也只是走走形势、过过场而已。另外，企业普遍存在的心理是怕为他人做嫁衣，花了大量的人力、物力和财力辛辛苦苦地把员工培训成才后，如果被竞争对手挖走，岂不是赔了夫人又折兵。

3.5 强调治理，激励手段单一

大多数中小民营企业过于强调组织中的治理制度和治理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满足化。

3.6 人员考核无制度不规范

　  由于员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的明确标准，导致考核难以执行和落实。其次是没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核使考核成为形式，无法发挥作用。多数中小民营企业的员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价，由此引起员工的不满。

4.中小民营企业人力资源管理的开发对策

4.1 提高中小民营企业家的素质，吸引高端经营人才

中小民营企业的业主是企业的所有者也是企业的最高管理者，他决定着企业的发展前途，那么做一个合格的中小民营企业家，除了智商水平、文化程度、实践经验等这些基础条件之外，还应该具有哪些基本素质呢？①学习科学知识，重视人力资源管理； ②培养全球意识和观念，懂得跨国经营。③必须具有强烈的市场意识和预测、决策的能力。④“创新的精神”,包括制度创新、管理创新、技术创新、产品创新及市场创新的精神。⑤还要培养“政治远见”和“战略头脑”。

此外民营企业主还应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，非凡是大多数的中小民营企业主并未接受过专门的企业治理的练习，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多治理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、治理，勾画下一幅蓝图。

4.2 做好人力资源规划和工作分析

　　在当今，人力资源规划已经成为企业整体战略的重要组成部分。没有人力资源支持的企业战略是难以实现的。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。

　  工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，科学合理的进行绩效考核，并将绩效考核得结果作为岗位变动、职务晋升、薪酬分配、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核应尽量排除主观随意性，坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。

4.3 重视培训价值，提升培训效能 

对企业各层次人员的培训，是一个企业持续发展的重要保证及企业不断创新的原动力。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发了员工的创造力和潜能，促进了企业的发展；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。提升培训效能，主要应做好以下几方面的工作：首先，要制定有效的培训计划，它包括如下具体内容：实用的培训项目；广泛的员工参与；反馈与交流。其次，要加强培训的实施力度。让公司的全体员工认识到培训的重要性，并认清培训的实质，即改善硬技能固然重要，但改善软技能，如纪律、职业道德和敬业精神则更为重要。

4.4 建立完善的激励机制

建立完善的激励机制可以把员工的工作效率昀大化，员工在实现自己的目标的同时也给企业带来利益。中小民营企业可运用：①薪酬激励。薪酬多寡应与个人业绩挂钩，切实做到按劳得酬，公正合理，促使企业和所有员工共同进步。②股权激励。用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，把个人利益和企业利益统一起来，达到双赢甚至多赢的良性循环。③情感激励。加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注重，加强员工的归属感和对企业的认同感。④非物质激励。对员工要有职位升迁、荣誉称号、休假、培训，提供优良的办公环境等非物质激励。总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同治理层所适宜的激励措施也是不同的。

4.5 营建富有凝聚力的企业文化

一个企业的文化，会强烈影响员工对该企业的根本看法和忠诚度，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式，而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。而我国中小民营企业大多都没有把企业文化纳入人力资源管理，企业文化在一个企业中所具有的功能没有很好地挖掘出来。因此，中小民营企业应注重培育优良的企业文化。中小民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念，让员工与企业形成相同的价值观，以此使员工认同企业的文化；二是依靠员工的力量树立良好的企业形象；三是要共建员工与企业的“心理契约”，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望。只有这样，才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的功能。 

4.6 更新中小民营企业的人才管理理念